Für mich dient mein Blog bei wordpress unter anderem als Möglichkeit, meine Erfahrungen zu reflektieren und zu veröffentlichen. Ich freue mich sehr über Kommentare, von den Menschen, die mir folgen.
Ich bin erheblich daran beteiligt, dass wir im Team, wo ich hauptberuflich tätig bin, eine Möglichkeit geschaffen haben, um strukturierter, kollegialer, kreativer und verbindlicher miteinander arbeiten zu können. Die Verbesserung der Struktur gelingt mit Unterstützung eines Kollegen, der eine Vorlage zur Durchführung, Dokumentation und Partizipation mit entwickelt hat. Das ist schon ein großer Schritt in die richtige Richtung… worüber ich dankbar bin.
Allerdings geht das noch besser. „Komplexität„? Da bin ich gerne dabei, weil mir das Erfassen und der Umgang mit komplexen Situationen und Bedarfen liegt. Glücklicherweise befinden wir uns im Zeitalter der Globalisierung und der Digitalisierung der Arbeit.
Das Thema New Work haben fast alle großen Unternehmen und Organisationen in ihren digitalen Wandel berücksichtigt und entsprechend gehandelt…
Wie kann es gelingen, die Mitarbeiter*innen angemessen auf dem Weg zu New Work oder Reinventing Organizations voran zu bringen? Hier geht es mE nicht darum, „alles“ basis-demokratisch zu organisieren! Es geht darum, mit mehr Spaß und Engagement „bei der Sache zu sein“ und auf Dauer gesund zu bleiben, sowohl als mitarbeitende Einzel-Person, als auch als gesamte Organisation.
Das Buch „New Work needs Inner Work“ von Joana Breidenbach und Bettina Rollow bietet da eine Vielzahl an Lösungen. Zunächst muß in den traditionellen Organisationen, wie auch in der Wohlfahrt und der Kirche, die Geschäftsführung oder die oberste Leitungsperson von den Vorteilen einer Selbstorganisation zumindest auf der Team Ebene überzeugt sein oder werden. Dann kann die Geschäftsführung der Organisation den Prozess der gemeinsamen Umstrukturierung einleiten.
Nur von unten aus, ist’s nicht möglich! In selbst organisierten Teams liegt die Verantwortung verteilt auf mehreren Mitarbeitern oder einem gesamten Team für bestimmte Aufgaben. Eine Meta-Reflektion ist im wiederholenden Prozeß mit der Geschäftsführung und mit einem freiwillig ausgewählten (ersten?) Team, das bestimmte Aufgaben in der Organisation in gemeinsame Abstimmung übertragen bekommen, sinnvoll …
Das Buch “New Work needs inner Work” untergliedert sich in die folgenden elf Kapitel:
Kapitel 1: Von Hierarchie zur Potentialentfaltung
Kapitel 2: Außen und Innen
Kapitel 3: Instrumente für die innere Navigation
Kapitel 4: Feedback als Entwicklungsinstrument
Kapitel 5: Standortbestimmung – Führung und Zusammenarbeit
Kapitel 6: New Work als Vermeidung
Kapitel 7: Flucht oder Inspiration?
Kapitel 8: Innere Klarheit und das große Ganze
Kapitel 9: Die Balance zwischen Reflexion und Umsetzung
Kapitel 10: Die Organisation neu gestalten
Kapitel 11: Übungen
Über Gefühle sprechen: Ein Team, welches nur das äußere Verhalten eines Mitarbeiters einbezieht, hat wenig Möglichkeiten, die entstandene Irritation aufzulösen… Ein Team, dass sich auch mit der Unterwasser-Welt auskennt. Übung Das Eisberg-Modell zur Selbst-Reflexion (Seite 45, New Work needs Inner Work, Verlag Vahlen). Denn Lebendigkeit bedeutet, über die eigenen Gefühle sprechen zu können
Für eine gelungene Umsetzung und Zusammenarbeit bietet das Buch meiner Meinung nach super Vorschläge (siehe Seite 148 New Work needs Inner Work, Verlag Vahlen) Prozess Fragenkatalog zur Selbstorganisation…
Zudem muss gemeinsam geklärt werden, wie das (erste) Team mit der Organisation als Ganzes zusammenarbeiten kann und ob die News, Ergebnisse, der erlernte Weg im Sinne Reinventing Organizations, Vorbild Charakter für die gesamte Organisation haben soll oder kann und schrittweise in andere selbstorganisierte zukünftige Teams übertragen werden kann.
Weitere Artikel zu Reinventing Organizations:
Online-Vortragsreihe Impulse zur Mittagspause 1. Paritätischem BrainFood zum Thema „New Work needs Inner Work“ mit Joana Breidenbach, Gründerin von betterplace.org. Der „Paritätische Baden Württemberg“ hat beeindruckende berufliche Highlights von Frau Breitenbach veröffentlicht. hier dem Link folgen Live-Stream und zum Youtube Video vom 24.7.2020 oder hier www.paritaet-bw.de/brainfood
Reinventing Organizations: Auf dem Weg zum agilen Altenhilfe-Träger Blog von Maja Roedenbeck Schäfer Blog „recruiting2go.de“ hier dem Link folgen
Rezension: New Work needs Inner Work von Blog von Hendrik Epe Blog „ideequadrat.org“ hier dem Link folgen
Innovation braucht innere Transformation Beitrag bei XING von Dr. Joana Breidenbach bei „xing.com“ hier dem Link folgen
Wie sich lebendige, soziale Organisationen schaffen lassen Blog Beitrag von Elke Overhage hier dem Link folgen
Hier kann das Buch bestellt werden hier dem Link folgen oder bei Amazon hier Link folgen
Ich gehe als beruferfahrene Sozialarbeiterin nicht vom „Doppelten Mandat“, sondern vom „Tripelmandat“ nach Staub-Bernasconi aus. Die Profession Soziale Arbeit muss miteinbezogen werden, nicht nur Staat und Kient*in.
Das Tripelmandat erklärt in 4 Minuten
von Lebensweltenwanderer halte ich für ein ausgesprochen gutes Erklärvideo für Studenten, Studentinnen, aber auch für Interessierte an der Sozialen Arbeit.
Der Staat schafft durch Gesetze, die wiederum festlegen, welcher NutzerInnengruppe welche (staatlichen) Ressourcen und (staatlichen) Leistungen zu Teil kommen die Handlungsaufträge und die Strukturen, in der sich die Soziale Arbeit bewegt (vgl. Spiegel, 2013, S.2, Methodisches Handeln in der Sozialen Arbeit (5. vollständig überarbeitete Aufl.). München: Ernst Reinhardt.
Gegenüber diesen staatlichen Handlungsaufträgen, mit welchen auch eine Verpflichtung dem Staat als einem der Auftraggeber (Mandate) des sozialpädagogischen Handelns einhergeht, steht der Handlungsauftrag, welcher von den Nutzern*innen der Sozialen Arbeit selbst ausgeht (vgl. Spiegel H. (2013, S. 26).
Der Begriff Doppeltes Mandat bringt zum Ausdruck, dass Soziale Arbeit einen doppelten Auftrag zu erfüllen hat: Sie muss sich zum einen am Wohl und der Realität der Klient*innen orientieren, sie muss zum anderen aber auch im Auftrag des Staates bzw. der Gesellschaft handeln.
Das Doppelmandat als Grafik aufbereitet von LebensWeltenwanderer. Diese (strukturellen) Gegebenheiten wurden von Böhnisch und Lösch in dem sogenannten Doppelmandat festgehalten. Ehrhardt, A. (2013). Methoden der Sozialen Arbeiten (2. Aufl.). Schwalbach: Wochenschau Verlag. Das kann schon zu Konflikten führen.
Sozialarbeiterische Praxis ist immer ein Spagat: Sie ist sowohl den Bedürfnissen des Individuums verpflichtet wie auch den Bedingungen und Vorgaben des staatlichen Rechtssystems und der Sozialpolitik.
Staub-Bernasconi erweiterte dieses Doppelmandat um eine zusätzliche dritte Dimension – der Verpflichtung gegenüber der Profession (vgl. Staub-Bernasconi, S. (2018), S. 114 – 115, Soziale Arbeit als Handlungswissenschaft. Soziale Arbeit auf dem Weg zu kritischer Professionalität (2. Vollständig überarbeitete & aktualisierte Ausgabe). Leverkusen: Barbara Budrich.
LebensWeltenwanderer hat das TripelMandat in seinem Youtube Video sehr gut dargestellt.
Mit dem Begriff Tripelmandat der Sozialen Arbeit wird zum Ausdruck gebracht, dass sich Soziale Arbeit nicht nur zwischen den Ansprüchen von Staat und Klient*in, also Kontrolle und Hilfe, bewegt, was mit dem Doppelmandat erörtert wird, sondern sich auch auf ihre eigene Fachlichkeit als Profession beziehen und berufen muss.
Von Lebensweltenwanderer Doppel-&Tripelmandat
Die Grundlage der Sozialen Arbeiten Erklärt in 4 Minuten. Das gesamte Video inklusive Beispiel aus der Kinder- und Jugendhilfe + Quellen zum weiter lernen. https://www.youtube.com/watch?v=XQdduv3NNq0
Diese Erweiterung des Doppelmandats zu einem Tripelmandat, die Soziale Arbeit zur „Menschenrechtsprofession“ macht, wie es Staub-Bernasconi grundlegend formuliert (Staub-Bernasconi 2007a und b), soll sie als politisch unabhängig entwerfen, als Wissenschaft, die nur sich selbst, ihrem Wissen und ihrer Ethik verpflichtet ist.
Entscheidend ist der Berufsethos der Sozialen Arbeit sowie die Menschenrechte. Die aktuellen Entwicklungen der Ökonomisierung der Sozialen Arbeit hin zur „Sozial-Wirtschaft“ führt zu Problemen seitens der sozial Arbeitenden, der Wohlfahrtsverbänden und der Klienten als Teil der Gesellschaft. Der „Socialworker“ kommt damit in einen Rollenkonflikt
Innerhalb der beruflichen Tätigkeit ist es enorm wichtig, sich die Beruf-Ethik der Sozialen Arbeit immer wieder zu vergegenwärtigen. Durch den Druck der Ökonomisierung darf sich die Profession nicht zum Handlanger des Staates machen. Leider werden Klienten insbesondere durch das System Hartz IV mehr gefordert, als gefördert. Die Sozialarbeitenden können bei ihrer Tätigkeit dafür sorgen, dass ein Ausgleich im Sinne der finanzielle Benachteiligten und manchmal bildungsfernen Menschen gewährleistet wird. Die Soziale Arbeit ermöglicht eine bessere Teilhabe/ Teilnahme an der Gesellschaft.
Das Gespräch und der Umgang auf „Augenhöhe“ mit Klienten und Sozialarbeitenden ist ein wichtiges Instrument, um den Ausgleich zu gewährleisten …
Anregungen:
Im sozialen Bereich hat die Haltung der Sozialarbeitenden viel mit der Potenzialentfaltung der Anvertrauten zu tun. Blog Artikel hier klicken Welche Geisteshaltung hast Du? Blog Artikel „Soziale Arbeit mit Zukunft Die professionelle Haltung“ Blog Artikel hier klicken
Vernetzung und Austausch bereichert. Die Methode Working Out Loud und Teilnahme an einen WOL Circle habe ich getestet und für die Soziale Arbeit für gut befunden. Blog Artikel hier klicken Die Gruppe “Soziale Arbeit mit Zukunft“ dient der Sammlung und Diskussion von neuen Ansätzen Sozialer Arbeit. Blog Artikel hier klicken
Wertschätzung in Form von angemessener Entlohnung ist in der Sozialen Arbeit bedeutsam. Also ist es sinnvoll bei der eigenen Berufswegeplanung die Eingruppierung, Lohnstufe und das Tarifsystem zu berücksichtigen. Wieviel ist Deine Arbeit wert?
Eine andere Art der selbstbestimmten Belohnung kann für Dich auch von Interesse sein. Das Thema bessere Entlohnung der Sozialen Arbeit, eine passendes work life flow. Blog Artikel hier klicken
Ein Arbeitgeber kann Mitarbeiterangebote zur Verfügung stellen. Der Fachkräftemangel kann auch eine Chance oder ein Glücksfall für Bewerberinnen und Bewerber sein. Blog Artikel hier klicken. Blog Artikel zum Thema „Gesundheitsmanagement und engagierte Mitarbeitende“ hier klicken
Benefits und Angebote für die Angestellten sind zeitgemäß. Man nennt sie freiwillige betriebliche Zusatzleistungen, Mitarbeiter Benefits oder Arbeitgebervorteile. Welche Angebote brauchst Du, um auf Dauergesund und leistungsfähig zu bleiben? Super Artikel zur Umfrage von Maja Roedenbeck Schäfer an der ich teilgenommen habe. Blog Artikel hier klicken
Talente im eigenen Unternehmen sind meines Erachtens häufig zu finden. Die richtigen Beschäftigten an der richtigen Stelle einzusetzen, ist hingegen eine Kunst. Für Beschäftigte ist eine Einschätzung der eigenen Talente und die Sichtbarmachung der Erfolge äußerst wichtig. Die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können dokumentiert werden. Ein Gespräch zu Deinen Aufstiegswünschen und benötigten Arbeitsbedingungen mit der Vorgesetztenebene sollte meines Erachtens zur Normalität gehören. Artikel „HighPotenzials ein Gewinn?“ hier klicken.
Digitalisierung in der Sozialen Arbeit benötigt schnelle und nachhaltige Lösungen für hilfebedürftige Menschen und tolle bedarfgerechte Konzepte. Wie können Ideen entwickelt und bewältigt werden? Blog Artikel zu Design Thinking als Methode zur Innovationsentwicklung hier klicken Auch Coworking-Spaces können für die klassischen Träger praktikabel sein Blog Artikel hier klicken. An einem Barcamp habe ich teilgenommen. Dieses Format ist absolut zu empfehlen. Blog Artikel hier klicken Den Vortrag von Frederic Laloux „wie sich lebendige, vitale Organisationen schaffen lassen …“ beim Lernforum Großgruppenarbeit 2016, finde ich super Blog Artikel hier klicken.
Das Betriebsklima beschreibt die Eigenschaften und Attribute eines Betriebes. Studien belegen seinen Einfluss auf die Gesundheit – sowohl der einzelnen Beschäftigten als auch der Organisation als Ganzes. Denn ein gutes Betriebsklima geht einher mit einer Reihe von grundlegenden Werten, die gleichermaßen leistungsfähige Betriebe auszeichnen Blog Artikel hier klicken
In einer immer komplexer werdenden Welt, kommen die alten Führungssysteme, Methoden und Abläufe an ihre Grenzen. „Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ finde ich persönlich super. Wie ist eine Partizipation bei Euren Organisationen und Träger möglich? Möchtest Du partizipieren? Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, damit eine Teilhabe möglich ist. blog Artikel hier klicken
Wer länger keine Arbeit hat, bekommt vom Staat Arbeitslosengeld 2, umgangssprachlich Hartz IV. Der Regelsatz liegt derzeit für einen alleinstehenden Arbeitssuchenden bei 424 Euro pro Monat. Oben drauf gibt es unter anderem Geld für angemessenes Wohnen, Heizen und Zuschüsse zur Krankenversicherung. Im Gegenzug sind die Hartz-IV-Empfänger verpflichtet, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um ihre Hilfsbedürftigkeit zu beenden oder zu verringern.
Was sind Sanktionen
Als Hartz IV eingeführt wurde, stieg die Zahl der Arbeitslosen auf Rekordhöhen, mehr als fünf Millionen Menschen waren damals ohne Job. In der Situation setzte die Politik auf das Konzept eines „aktivierenden“ Sozialstaats. Wer Hartz IV erhalten wollte, musste auch bereit zu Gegenleistungen sein. Wer zum Beispiel eine als „zumutbar“ eingestufte Arbeit ohne einen triftigen Grund ablehnt, dem kann die Leistung gekürzt werden. „Fördern und Fordern“ lautete die Formel. Bei den jungen Menschen (U25) sind die Sanktionen noch schärfer. Bei Meldeverstößen gibt es zwar die gleiche Kürzung um zehn Prozent. Bei allen anderen Pflichtverletzungen wird der Regelsatz hingegen schon beim ersten Verstoß sofort komplett gestrichen, bei der zweiten Pflichtverletzung dann auch das Geld für Wohnen, Heizen und die Krankenversicherung.
Bundesverfassungsgericht urteilt über die Rechtmäßigkeit der Sanktionen
Was im ersten Moment wie ein Erfolg aussieht und eine Erleichterung für einige betroffene Menschen bedeutet, ist dennoch, wenn man sich das Urteil genauer ansieht, weiterhin Leistungskürzungen von mehr als 30 Prozent unzumutbar und verfassungswidrig. Solche Sanktionen werden verhängt, wenn Hartz-IV-Empfänger ihren Pflichten nicht nachkommen und zum Beispiel einen Job nicht annehmen oder Termine nicht einhalten… Die Leistungsbezieher müssen weiterhin jede Arbeit oder Maßnahme annehmen. Mittlerweile ist der Niedriglohnsektor in Deutschland einer der größten in Europa, ein Großteil der Vermittlungen durch das Arbeitsamt führt über Leiharbeitsfirmen, mit geringerem Gehalt und befristeten Verträgen. Berufswünsche, Weiterqualifizierung sind schwierig zu berücksichtigen. Das Interesse, die Ratsuchenden möglichst schnell wieder los zu werden, bleibt bestehen.
Realität ist, dass sich viele ALG 2 Bezieher in schweren Lebenskrisen befinden, einige sind psychisch krank, physisch krank oder durch fehlende Bildung im Umgang mit den Behörden überfordert. So verstärken Sanktionen Lebenskrisen und Erkrankungen.
Zwang und Sanktionen sind das Gegenteil von Teilhabe und Selbstbestimmung und verletzen die Menschenrechte. Hartz IV sichert ein Existenzminimum, eine Kürzung bedeutet Wohnungslosigkeit oder Hunger und darf in Deutschland nicht zur Debatte stehen.
Die Konservativen und Liberalen versuchen weiterhin ihre Position, dass Sanktionen wesentlicher Teil des Sozialstaats sind, als bestätigt zu erklären. Sie verweisen darauf, dass Karlsruhe die Sanktionen als zulässig erklärt hat.
Bild vom Account Sanktionsfrei
Na also, geht doch: Hartz 4 vorübergehend unbürokratischer und bedingungslos – Juhu!
Hartz 4 soll sanktionsfrei sein. Ich bin ebenfalls zu 100% gegen Sanktionen.
Sanktionen bei HartzIV kurz erklärt.
Die Diakonie ist gegen Sanktionen, weil ALG2 ein Existenzminimum ist und nicht gekürzt werden darf. Die Menschenrechte werden verletzt wenn das Existenz Minimum nicht gesichert ist. 👎 Sanktionen können in die Wohnungslosigkeit führen. Arbeitslose brauchen individuelle Förderung 👍 https://www.youtube.com/watch?v=buh9u0q73a0
Aktuell werden die Stimmen, die ein Hilfspaket für die Ärmsten der Gesellschaft fordern, immer lauter:
„Die Nationale Armutskonferenz verfolgt den öffentlichen und medialen Armutsdiskurs schon länger mit großer Besorgnis. Neben vielen Positivbeispielen stellen wir auch immer wieder fest, dass der Versuch unternommen wird, abwertende Zerrbilder von armutsbetroffenen Menschen zu konstruieren. Damit werden Klischees und Vorurteile über hilfebedürftige Menschen in der öffentlichen Wahrnehmung bedient. Das trägt zu einem gesellschaftlichen Klima bei, das armen Menschen Hilfewürdigkeit abspricht, die Solidarität untergräbt und Menschen gegeneinander aufhetzt. Wir lehnen es entschieden ab, mit der Würde der Menschen zu spielen. Armut sollte nicht in Unterhaltungsformaten verhandelt werden. Das ist nicht unsere Vorstellung von einem gesellschaftlichen Miteinander, bei dem sich alle Menschen auf Augenhöhe und mit gegenseitigem Respekt begegnen.“
Wir treten daher gemeinsam für eine andere Wirtschafts-, Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik ein – für höhere Mindestlöhne und Regelbedarfe, für eine Stärkung der Tarifbindung, für Investitionen in die öffentliche und soziale Infrastruktur und für einen wirksamen Ausgleich zwischen Arm und Reich. Die Pandemie ist noch nicht vorbei, aber unsere Solidarität bleibt!“ https://www.nationale-armutskonferenz.de/
Ist das (bedingungslose) Grundeinkommen sinnvoll?
In der Coronakrise wird die Idee des bedingungslosen Grundeinkommens noch populärer als zuvor. Aber löst es die Probleme, die es lösen soll?
Die Corona-Pandemie stürzt viele Menschen in wirtschaftliche Probleme. Das IAB-Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit rechnet mit einem Anstieg der Arbeitslosenzahlen auf mehr als drei Millionen und mit bis zu 2,5 Millionen Kurzarbeitern. Besonders unter Kleinunternehmern, Start-ups und Solo-Selbständigen droht eine Pleitewelle. Wie sinnvoll die Einführung ist, ist gerade in der Krise stark umstritten.
Die Uraufführung des Films „Systemsprenger“ fand am 8. Februar 2019 im Wettbewerb der 69. Berlinale statt. Der Film gewann eine Reihe von deutschen sowie internationalen Film- und Festivalpreisen. 2020 wurde das Sozialdrama mit acht Deutschen Filmpreisen ausgezeichnet, u. a. in den Kategorien Bester Spielfilm, Beste Regie und Bestes Drehbuch sowie für die beiden Hauptdarsteller Helena Zengel und Albrecht Schuch.
Pflegefamilie, Wohngruppe, Sonderschule: Egal, wo Benni hinkommt, sie fliegt sofort wieder raus. Die wilde Neunjährige ist das, was man im Jugendamt einen „Systemsprenger“ nennt. Dabei will Benni nur eines: Liebe, Geborgenheit und wieder bei ihrer Mutter wohnen! Doch Bianca hat Angst vor ihrer unberechenbaren Tochter. Als es keinen Platz mehr für Benni zu geben scheint und keine Lösung mehr in Sicht ist, versucht der Anti-Gewalttrainer Micha, sie zu erreichen.
Das Kind ist eigentlich lebendig, kontaktfähig, liebevoll und zuwendungsbedürftig. Sie ist teilweise schon zerbrochen, aber immer noch erreichbar. Wenn da nicht ihre regelmäßigen, unvorhersehbaren, gefährlichen Tobsuchtsanfälle wären… Als Grund dafür wird ein Trauma in ihrer Säuglingszeit angedeutet, das ihr wohl von ihrer Mutter zugefügt wurde, die in diesem Film genial gut vorgeführt wird als eine Frau, die ihre drei Kinder liebt, aber überfordert ist. Die Mutter von Benni sucht sich selbst defizitäre, unempathische Männer, die für ein Familienleben ungeeignet sind.
Die Mutter lässt Benni im Stich und taucht mit einem inneren Zwiespalt zwischen Abweisung und Nähe zulassen, ausgerechnet immer dann auf, wenn die Erzieher und Sozialarbeiter gerade Bennis Vertrauen gewonnen haben.
Was dann am Ende zum Verhängnis wurde für das Mädchen, das vor allen Dingen sehr an ihrer Mutter hängt- mit ihr und ihren Geschwistern leben will – und durch deren ewiges Hin und Her schlussendlich endgültig zerbrochen wird. Gegen eine kindliche, hilflose und ambivalente Mutter kommen auch die Erzieher und Sozialarbeiter nicht an.
Frau Bafane vom Jugendamt mit großer Empathie, Authentizität und professionellem Know-how verliert zum Ende des Films ihre Haltung, weil sie die Ohnmacht dieses Systems nicht sprengen kann. In einem verzweifelten Versuch engagiert die warmherzige Frau Bafané vom Jugendamt einen Anti-Aggressions-Trainer für Benni. Obwohl er bei der Erlebnispädagogik an seine Grenzen stößt, lässt sich Benni auf ihn ein und er findet Zugang zu ihr. Micha ist Quereinsteiger mit aus eigener Erfahrung geschultem Vermögen, der nur als ihr Schulbegleiter fungieren soll, von ihrer Not aber so getriggert wird , dass er sich ihrer mutig annimmt und sie am Ende auch erreicht. Benni schafft es mit seiner Hilfe und den anderen Unterstützer, fast…
Kommentar: „So wahr! Ich arbeite seit 8 Jahren als Sozialarbeiterin in der Sozialpsychiatrie, habe aber auch in einer Inobhutnahmestelle, Jugendwohngruppen der Hilfen zur Erziehung und beim Allgemeinen Sozialen Dienst des Jugendamtes gearbeitet. Und ich bin so dankbar für diesen Film und darüber, dass offensichtlich endlich eine neue Debatte entsteht. Ich mache aktuell neben der Arbeit noch den Master in Sozialer Arbeit und in fast jedem unserer Seminare haben wir Bezugspunkte zum Film. Es ist so spannend und schön zu sehen wie Kunst wirken und bewegen kann. Danke für die Hilfe Soziale Arbeit in ein echteres Bild zu rücken. Danke an Nora und alle die an diesem Film mitgewirkt haben. Ihr bewegt damit mehr, als es auf vielen anderen Ebenen bisher möglich war!“
Kommentar: „Sehr realitätsnah… zur Zeit betreuen wir mit meinem Kollegen“ Systemsprenger“, die in dieser „Coronakrise“ nicht untergebracht werden können. Die Wohngruppen sind überlastet… es ist also absolut die Realität, dass es solche Fälle gibt!!!! Leider!“
Erfolgreiche Hilfe
Prof. Dr. Mathias Schwabe, Professor für Soziale Arbeit:
(Wann und wie) Lässt sich das „Scheitern“ von Erziehungshilfen voraussagen und beeinflussen?
Welche „Mächte“ können stärker sein als „professionelles“ Bemühen?
Wie viel „Glück“ (d. h. nicht-machbares wie Genialität, Zufall, Fügung, Schicksal) braucht es, damit sich „verfahrene“ Hilfen zum „Guten“ wenden können?
Erfolgreiche Hilfe zeichne sich zum einen dadurch aus, dass es zwischen Helfern und dem Kind zu einem Verstehensprozess komme, sagt Pädagoge Baumann (Bereichsleiter beim Leinerstift e.V., Evangelische Kinder-, Jugend- und Familienhilfe und Professor für Intensivpädagogik an der Fliedner Fachhochschule Düsseldorf): „Im Sinne von: Ich sehe wie es dir geht und ich sehe, dass du mir etwas sagen willst.“ Weitere Faktoren seien klare Grenzen, dass eine Beziehung entstehe und dass Kinder durch Bildung eine Perspektive erhielten.
Der Film soll betroffen machen
Regisseurin Nora Fingscheidt viele Antworten, aber keine endgültigen. Es gelingt ihr durch feinste Personenzeichnung, das Dilemma überzeugend darzustellen, in dem jeder einzelne der Beteiligten steckt – am tiefsten natürlich Benni. Sie will Nähe, hat aber schon früh schmerzvoll lernen müssen, dass Bindungen nicht immer von Dauer sind.
„Wo war Mama?“ – „Das weiß ich nicht. Aber ich sag Dir sofort Bescheid, wenn ich’s weiß, ja?“ – „Du bist so lieb, Frau Bafané!“ – „Du auch.“
Realität Soziale Arbeit
Der berufliche Alltag von Soziale Arbeit als Beruf, besteht sicherlich nicht aus Dauerkrisen und Alarme, sondern aus Verwaltungsarbeit, das Regeln von Formalien und einem insgesamt routinierten Alltag. In diesem Film ist Einiges überzeichnet. Dennoch ist es für die Profession der Sozialen Arbeit sinnvoll, dass ein Sozialdrama von sehr vielen Menschen gesehen wurde und viel Aufmerksamkeit erhält.
Die strukturelle Realität ist leider so, dass viele überlastete Kollegen in Behörden überfordert sind: Wenn ein Sozialarbeiter 80 bis 90 Fälle bzw. Familien verwalten muss, dann können wir nicht mehr von Qualität reden.
Kommentar auf DGSA Blog Soziale Arbeit: „Hilfeinstitutionen der Sozialen Arbeit und Pädagogik sind gefordert, sich als Organisationen zu verstehen, die zwar systemisch Handeln, aber nicht ausschließlich Systemlogiken unterliegen. Dies bedeutet, die Rahmenbedingungen zu analysieren und Veränderungspotentiale, die durch Menschen gestaltbar sind, auszumachen. Mit systemisch Handeln ist gemeint, dass diese nicht kausal beeinflussbar sind, ebenso wenig wie das menschliche Handeln selbst. Es kann aber als Mensch, insbesondere als professionelle Fachkraft, Verantwortung übernommen werden. Diese Verantwortung umfasst vor allem das eigene und institutionelle Handeln an, mit und gegenüber Kindern. “ https://www.blog.dgsa.de/systemsprenger-oder-wie-hilfen-besser-gelingen-konnen-gedanken-zum-spielfilm-systemsprenger
Anregungen:
Im sozialen Bereich hat die Haltung der Sozialarbeitenden viel mit der Potenzialentfaltung der Anvertrauten zu tun. Blog Artikel hier klicken Welche Geisteshaltung hast Du? Blog Artikel „Soziale Arbeit mit Zukunft Die professionelle Haltung“ Blog Artikel hier klicken
Vernetzung und Austausch bereichert. Die Methode Working Out Loud und Teilnahme an einen WOL Circle habe ich getestet und für die Soziale Arbeit für gut befunden. Blog Artikel hier klicken Die Gruppe “Soziale Arbeit mit Zukunft“ dient der Sammlung und Diskussion von neuen Ansätzen Sozialer Arbeit. Blog Artikel hier klicken
Wertschätzung in Form von angemessener Entlohnung ist in der Sozialen Arbeit bedeutsam. Also ist es sinnvoll bei der eigenen Berufswegeplanung die Eingruppierung, Lohnstufe und das Tarifsystem zu berücksichtigen. Wieviel ist Deine Arbeit wert?
Eine andere Art der selbstbestimmten Belohnung kann für Dich auch von Interesse sein. Das Thema bessere Entlohnung der Sozialen Arbeit, eine passendes work life flow. Blog Artikel hier klicken
Ein Arbeitgeber kann Mitarbeiterangebote zur Verfügung stellen. Der Fachkräftemangel kann auch eine Chance oder ein Glücksfall für Bewerberinnen und Bewerber sein. Blog Artikel hier klicken. Blog Artikel zum Thema „Gesundheitsmanagement und engagierte Mitarbeitende“ hier klicken
Benefits und Angebote für die Angestellten sind zeitgemäß. Man nennt sie freiwillige betriebliche Zusatzleistungen, Mitarbeiter Benefits oder Arbeitgebervorteile. Welche Angebote brauchst Du, um auf Dauergesund und leistungsfähig zu bleiben? Super Artikel zur Umfrage von Maja Roedenbeck Schäfer an der ich teilgenommen habe. Blog Artikel hier klicken
Talente im eigenen Unternehmen sind meines Erachtens häufig zu finden. Die richtigen Beschäftigten an der richtigen Stelle einzusetzen, ist hingegen eine Kunst. Für Beschäftigte ist eine Einschätzung der eigenen Talente und die Sichtbarmachung der Erfolge äußerst wichtig. Die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können dokumentiert werden. Ein Gespräch zu Deinen Aufstiegswünschen und benötigten Arbeitsbedingungen mit der Vorgesetztenebene sollte meines Erachtens zur Normalität gehören. Artikel „HighPotenzials ein Gewinn?“ hier klicken.
Digitalisierung in der Sozialen Arbeit benötigt schnelle und nachhaltige Lösungen für hilfebedürftige Menschen und tolle bedarfgerechte Konzepte. Wie können Ideen entwickelt und bewältigt werden? Blog Artikel zu Design Thinking als Methode zur Innovationsentwicklung hier klicken Auch Coworking-Spaces können für die klassischen Träger praktikabel sein Blog Artikel hier klicken. An einem Barcamp habe ich teilgenommen. Dieses Format ist absolut zu empfehlen. Blog Artikel hier klicken Den Vortrag von Frederic Laloux „wie sich lebendige, vitale Organisationen schaffen lassen …“ beim Lernforum Großgruppenarbeit 2016, finde ich super Blog Artikel hier klicken.
Das Betriebsklima beschreibt die Eigenschaften und Attribute eines Betriebes. Studien belegen seinen Einfluss auf die Gesundheit – sowohl der einzelnen Beschäftigten als auch der Organisation als Ganzes. Denn ein gutes Betriebsklima geht einher mit einer Reihe von grundlegenden Werten, die gleichermaßen leistungsfähige Betriebe auszeichnen Blog Artikel hier klicken
In einer immer komplexer werdenden Welt, kommen die alten Führungssysteme, Methoden und Abläufe an ihre Grenzen. „Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ finde ich persönlich super. Wie ist eine Partizipation bei Euren Organisationen und Träger möglich? Möchtest Du partizipieren? Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, damit eine Teilhabe möglich ist. blog Artikel hier klicken
Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Einer der schwierigsten Sachen im Wandel ist es, „nicht wieder“ die gleichen Entscheidungen zu treffen wie am Vortag. Sich nicht wieder für die gleiche Gedanken und Handlungen zu entscheiden.
Folgendes Zitat von Friedrich von Humboldt lässt sich sehr gut auf das Menschenbild in althergebrachten Führungskulturen übertragen:
„Die Natur muss gefühlt werden,
wer sie nur sieht und abstrahiert,
kann Pflanzen und Tiere zergliedern,
er wird die Natur zu beschreiben wissen,
ihr aber selbst ewig fremd sein.“
Humboldt macht deutlich, dass Sehen, Abstrahieren und Zergliedern notwendige Voraussetzungen der Naturerkenntnis sind. Analyse im Sinne des Zerteilens in Fragmente beschreibt aber nur einen Teil alles Lebendigen.
Die hochkomplexe Realität lebendiger Systeme lässt sich allerdings nur andeutungsweise in Statistik und Studien beschreiben. Organisationen, die ausschließlich mit Regeln, Standards, Richtlinien und Zielen gesteuert werden, dort kommen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. das „Mensch sein“ zu kurz. In einer immer komplexer werdenden Welt, kommen die alten Führungssysteme, Methoden und Abläufe an ihre Grenzen.
Die Umsetzung einer Kultur des Miteinanders lässt leider noch auf sich warten. Nicht nur innerhalb der Sozialen Arbeit, der sogenannten Sozialwirtschaft, der Kirche, als auch im Wirtschaftsleben. Mir kommt es so vor, dass die Organisationen der freien Marktwirtschaft teilweise viel weiter sind in Bezug zu Partizipation von Mitarbeitern. Auch die Agilität / Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. die Wendigkeit von Strukturen und Prozessen ist noch zu langsam.
In Bezug auf Veränderungen ist Passivität und Aussitzen ein Verhaltensmuster alter Organisationen. Passives Verhalten liegt vor, wenn sich eine Person oder Organisation abwartend verhält, keine Initiative ergreift und selbst bei Änderungen der Umwelt untätig bleibt bzw. keine Verhaltensänderung zeigt oder eine Veränderung nur vortäuscht.
Gefragt ist heute hingegen die Urteilskraft des Einzelnen. Gut beraten sind die Organitationen, die ihren Mitarbeitenden die Übernahme von Verantwortung auch zutrauen. „Gerade jetzt kommt es auf die Urteilskraft jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedes einzelnen Mitarbeiters an.“ Zitat managerSeminare mS 265, 09. April 2020
Eine Leitung im Sinne von New Work von Führungskräften setzt voraus,
dass die Leitungskräfte ihre bisherigen Rollen reflektierten,
offen sind für Kritik und
bereit sind, Verantwortung abzugeben.
Denn wichtig ist auf dem Weg
👉 Freiwillig Macht loszulassen und
👉Kontrolle teilweise abzugeben, ist die größte Herausforderung
Sinnvoll ist ebenfalls, die intrinsische Motivation zu fördern: „Bedürfnisse wie Fairness, Entwicklung, Autonomie und Selbstwert-Erfahrung gehören zu den neurobiologischen Grundbedürfnissen des Menschen. Sind diese erfüllt, dann entsteht Sicherheit, Motivation und Kreativität“
Wesentlich für Motivationsentwicklung ist die Mobilisierung von Zuversicht und Hoffnung auf Besserung. Die Beziehungsgestaltung zwischen Leitung und Mitarbeiterschaft ist bedeutend für den „spirit“. Vertrauensaufbau in beide Richtungen Leitung und Mitarbeiterschaft bildet die Basis für Veränderungsprozesse in Organisationen.
Folgende Haltungen sind empfehlenswert:
Zieltransparenz: Offenlegung von Regeln, Absichten und Zielen
Zulassen von Widersprüchen. Die Leitungsebene ist kein Richter, Verändernungsmotivation ist keine Bedingung, sondern ein Ziel
Ausdruck von Empathie: Wertschätzung und Akzeptanz von Ambivalenz zur Veränderung als ein normales Phänomen erleichtern den Mitarbeitenden die Annahme von Veränderungen. Empathie entwickelt sich wechselseitig.
Mit dem Widerstand umgehen: Die Leitung streitet nicht, konfrontiert nicht, sondern bietet alternative Deutung der Sachverhalte an. Wenn Ansichten auseinander gehen, ist es eine gute Möglichkeit die Deutung von Sachverhalten einfach so stehen zu lassen und zu akzeptieren. Diese Möglichkeit ist sowohl für die Mitarbeiterschaft, als auch für die Leitungsebene deeskalierend.
Kongruenz: Nach Carl Rogers streben wir alle danach, ganz, heil, gesund kongruent mit sich und der Umwelt zu sein.
„Selbstvertrauen zum eigenen Organismus als ein empfängliches Instrument entwickeln, der Bewertungen aus sich heraus vornimmt, (…) der sein Leben als fließenden Prozess sieht, in dem er ständig neue Aspekte seines Wesens im Strom seiner Erfahrungen entdeckt.“ (Carl Rogers 1976b, 129)
In diesem Sinne bedeutet dies ein „back to the roots“ (der Sozialen Arbeit)
Zurück zum Ursprung / Anfang ist für mich eine tiefgründigere Aussage.
Wenn Du als Mitarbeiter / Mitarbeiterin oder auch das ganz System der Organisation einen Weg eingeschlagen hast durch Controlling statt Menschlichkeit, Karriere und (falsche) Beziehungen. Dieser Weg irgendwohin gebracht hat, wo wir nie sein wollten und der uns zu etwas gemacht hat, was wir nie sein wollten.
Wenn wir beschliessen eine Wendung vorzunehmen und zurück zu gehen und einen Wandel zu bestreiten… muss am Ende wohl jeder für sich entscheiden, ob die Übernahme von Verantwortung, das freiwillige loslassen von Macht und das Leben von Partizipation der gemeinsame Weg ist. Mit Partizipation meine ich Mitwirkung, Einbeziehung und Teilhabe Aller, was zur Stärkung des Einzelnen und dem System als Ganzes führt.
Barcamp Kirche Online 13. bis 15. September 2019 in Essen – Für kirchliche Onliner und Digitalpioniere.
Meine Vorfreude auf die Konferenz war daher groß…
In Social Media-Kreisen und im Twitter Netzwerk Soziale Arbeit Hashtags #SozialeArbeit #digitaleSoA oder #sozialbrauchtdigital zwar schon bestens bekannt, sind BarCamps für die meisten meiner Büro Kollegen und Kolleginnen vor Ort eher ein Begriff, bei dem sie den Kopf schütteln und nichts damit anfangen können.
Das Barcamp Kirche Online (BarCamp ist eine Unkonferenz, Ad-hoc-Nicht-Konferenz) – außer dem Zeitplan gibt es im Vorfeld keine festen Referentinnen oder festgelegten Themen.
Ein Barcamp ist eine offene Tagung. Die Inhalte entstehen erst vor Ort: Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bringen ihre Fragen, Themen und Informationen mit und stellen gemeinsam daraus das Programm zusammen. Es sind offene Workshops möglich, deren Inhalte und Ablauf von den Teilnehmern zu Beginn der Tagung selbst entwickelt und im weiteren Verlauf gestaltet werden. Die sogenannten Sessions können auch in Form von Mini-Workshops oder Vorträge von den Teilnehmenden gestaltet werden. Alle sind gleichzeitig aktive und passive Teilnehmende. So können alle von dem Wissen und den Erfahrungen der anderen profitieren. Barcamps können teilweise aber auch bereits am Ende der Veranstaltung konkrete Ergebnisse vorweisen.
Nur das Oberthema steht beim Barcamp Kirche Online voher fest. Es geht es – wie der Name schon sagt – um Kirche und Internet. Veranstaltungsort war in diesem Jahr 2019 das Haus der evangelischen Kirche in Essen
Ursprünglich gestartet als Infobarcamp für Gemeinden und Ehrenamtliche, mauserte sich das #bckirche schnell zu einem Fachtreffen für alle, die im deutschsprachigen Raum digital in oder für Kirche arbeiten.
Bei üblichen Konferenzen entwickelt sich mit Glück unter den Teilnehmenden weiterführende Gespräche oder Sie nehmen Anregungen aus den Vorträgen mit nach Hause. Zu vielen Konferenzen sind zudem nur Führungskräfte zugelassen, die teilweise zur Basis wenig Kontakt pflegen. BarCamps wollen genau hier etwas entgegen setzen: nämlich die aktive Teilnahme bzw. echte Partizipation am notwendigen (Kultur-) Wandel der Digitalisierung.
Warum bin ich dabei:
Ein Barcamp ist ein Barcamp Soll heißen: Kein Seminar mit frontal gehaltenen Vorträgen sind Pflicht. Teilnehmde können sich beteiligen, müssen es aber nicht. Sondern darf eine Person sich entspannt in eine Session setzen. Es muss mit niemandem geredet werden, wenn die Person nicht will. Die Teilnehmenden können sich aber auch engagiert einbringen, können den Umgang zwischen den Teilnehmenden mitgestalten. Jede/Jeder kann selbst eine Session vorschlagen und halten. Jede/Jeder kann raus gehen, wenn es gar nicht passt und ggf in eine andere parallele Session gehen. Alle sind gleich, egal ob Ehrenamtliche, als FunktionsträgerIn, als interessierte Person usw. Die Leute kommen aus der Verwaltung, Leistungsebene, Social-Media-Leute, Software-Experten, Entrepreneure (GründerInnen, UnternehmerInnen), Mitarbeitende, Menschen ohne bezahlte Arbeit… Es ist auch möglich zwischen den Sessions einfach eine Stunde spazieren zu gehen. Um dem Gewusel im Gebäude/dem Gelände zu entkommen. Das wirkt wie ein Wunder. Entspannt und aufnahmebereit kann zurückgekehrt werden.
Live ist besser als „nur“ auf Twitter & Co. Auch wenn man kaum die Möglichkeit bekommt, tatsächlich mit (mehr oder weniger bekannten) Vortragenden selber zu sprechen, ist der Besuch vor Ort gut. Die Stimmung, die Atmosphäre, die positve Energie, die die Vortragenden oder die Sessions erzeugen, kommen im direkten Kontakt einfach besser rüber
Vernetzung: Ja, doch, das geht. Man und Frau trifft immer Irgendjemanden, den man schon kennt, oder die/der in der Nähe wohnt oder arbeitet. Manchmal ist es aufgrund der geografischen Entfernung schwierig, sich persönlich zu treffen. Sich dann persönlich statt digital auszutauschen, ist einfach toll!
Themenvielfalt und über News informieren: Auch wenn das Motto feststeht. Beim Barcamp Kirche Online West nahmen ca. 100 Leute dran teil und es war gar nicht so leicht sich bei den interessanten vielfältigen Sessions für eine zu entscheiden.
Lernen miteinander und voneinander: Es ist möglich, viele Fragen auf einem Barcamp loszuwerden – sei es in den Sessions, sei es in persönlichen Gesprächen mit anderen Teilnehmern. Wenn eine Teilnehmende/ ein Teilnehmender von einem Thema nicht so viel Ahnung hat, sucht sich diese Person eine Session zu diesem Thema oder eröffnet mit der Frage eine Session
Best Practices: werden vorgestellt und zeigen bewährte, optimale bzw. vorbildliche Methoden, Praktiken, technische Beispiele oder Vorgehensweisen als Beispiel auf…
Zu Beginn: Zuerst stellten sich die Teilnehmenden sich vor. Name und drei Schlagworte in Form von „Hashtags“). Und ja: Das dauerte bei 100 Teilnehmern eine Weile
Danach werden alle, die Lust haben, einen Vortrag oder ein Thema einzubringen eingeladen, ihre Idee vorzustellen. Per Handzeichen stimmen dann alle ab, ob sich genügend andere finden, die ebenfalls Interesse haben. Diese sogenannten Sessions ergeben danach den weiteren Ablauf. Gemeinsame Pausen, ein Frühstück, ein Mittagessen und weitere Pausen zwischen den Sessions, bieten genug Zeit zum Gespräch und die Gelegenheit zu Netzwerken.
Sessionangebote (innnerhalb von ca. 45 Minuten) gab es dank der großen Teilnehmeranzahl mehr als genug. So sah die Sessionplanung für Samstag aus.
Ich habe Samstag an diesen Session teilgenommen
„Was tun, wenn’s schiefgeht“
Einige wichtige Stichworte:
Eine Botschaft pro Zielgruppe.
Immer das Herz erreichen.
Dann den Kopf.
Die Meute zieht weiter,
Deine Herzmenschen bleiben.
Fakten präsentieren.
Die Meinung des Anderen stehenlassen können.
Auch von anderen lernen
Das Controlling ist ebenfalls wichtig
„Digitale Kirche, wie geht das, was ist das, warum?“
Diese Session war sehr intensiv. Einige Teilnehmenden hatten schon rege konkreten und beeindruckende Erfahrungen zu einer existerenden Online Community: „Das gemeinsame Abendgebet auf Twitter. Verschiedenste Tweeps beten seit 01/2014 abends um 21h gemeinsam hier auf Twitter. Lust mitzumachen? Einfach melden.“ bei twomplet
Die Nordkirche ist schon weiter in dieser Sache. „Sich nicht auf die Digitalisierung einzulassen, sei gestrig alt und unbeweglich – dabei gebe es gerade für eine Kirche genügend Ansätze, die digitale Gegenwart theologisch zu deuten und sich auch mit ihrer Ethik in allen Facetten auseinanderzusetzen.“ Was ist digitale Kirche
nordkirche: „Kanäle wie Twitter, Facebook oder Blogs seien relative Schutzräume, in denen Dinge, die einem „irgendwie fremd“ seien, relativ frei von Konventionen und Deutungshoheiten diskutiert werden könnten. Und da sei die Kirche, vielmehr der Glaube, schon angekommen: Dort werde er mitgeteilt und ausgelebt.“
Kirche (gilt wohl auch für die Diakonie pp.), die nur sendet und ansonsten online nicht in Kommunikation tritt, wird nicht analog überleben. Wichtig ist, zu den Menschen online zu „gehen“ und ihre Sprache und spirituellen Bedürfnisse verstehen lernen. Also erst zuhören und dann fragen und offen sein. In der Begegnung, auch online, entseht dann eine Beziehung. Hier gilt es, bereit zu sein voneinander zu lernen
„Barrierefreiheit online“
Barrierearmut: Schön wären Berichte darüber, wie Einzelne mit Barrieren umgegangen sind. Das macht Mut und orientiert von „letterus„
„Wie können wir unsere guten analogen Inhalte ins Netz bringen?“ Das ist nix! Es existiert diese Grenze zwischen digital und analog bei #digitaleKirche nicht…! Session bei bckirche zB Inklusion nicht vergessen“ von elkeoverhage
Barrierefreiheit schließt sowohl Menschen mit und ohne Behinderungen als auch Benutzer mit technischen (Textbrowser oder PDA/Persönlicher Digitaler Assistent) oder altersbedingten und andere Einschränkungen ein.
Nachtrag zu barrierefreiem Online-Zeugs: Die OffeneBibel arbeitet (u.a.) an einer Bibelübersetzung in Leichter Sprache. #bckirche von wtlx
Zum Testen von digitaler Barrierefreiheit: Überprüfung von Internetseiten auf Barrierefreiheit, kostenfreier Screenreader, PDFs überprüfen, Office-Dateien überprüfen Ein Link
Wir sprachen aussderm über Text-Alternative zu grafischen Informationen in Bildern, Texte für Gesprochenes bei Youtube,
und über „Eine digitale Welt für Alle“ ist das Motto vom PIKSLTEAM#PIKSL Info für die oben genannte Session bzw. Frage zum Barcamp von elkeoverhage
„bibelteilen & Community auf Instagram“
Thema Hashtags
Was sind spirituelle Formate?
An diesem Punkt fand eine rege Diskussion statt. Allerdings waren Ermüdungserscheinungen der Teilnehmenden aufgrund der vorherigen intensiven Sessions spürbar…
„Tiktok Level 2“
In dieser Session wurde es lustig. Ich bekam dies auf Twitter unter dem Hashtag mit und habe mich trotz Verspätung köstlich amüsiert…
Beim #bckirche TikTok anschauen und wundern und endlich mal in diese App reinschauen. Wir lassen uns von Jugendlichen im Raum erzählen, wer es benutzt und wofür. “Herr deine Liebe” gibts übrigens auch… NEUMEdIER
„Ich kann mir das so gut im Gottesdienst vorstellen, ich befürchte, dass ich das machen werde!“ von klangspur
„Offline vs Online – Wie verbinden wir das?“
Informationsfluss bei Kirche ist ein Thema für sich… aber wir haben Ideen… Der Informationsfluss klappt in der Organisation Kirche häufiger nicht so gut, es ist aber nicht böse gemeint…
Erkenntnis aus der Session: Social-Media-Teams/Öffentlichkeitsarbeitende auf übergeordneten Ebenen freuen sich, wenn man aktiv an sie herantritt und ihnen Informationen anbietet. Man kann das für die Verbreitung der eigenen Infos nutzen! von hanna_unterwegs
Kirche bräuchte sich viele Fragen zum Digitalen nicht stellen, wenn sie Räume kreativer Freiheit schaffen und die Menschen in ihren Reihen fördern würde, die entsprechende Ideen und Leidenschaft haben – aber dafür müsste halt Kontrolle aufgegeben werden… von D3Sm17h
Pfarrer Lutz Neumeier gilt selbst als Vorreiter, was digitale Themen angeht. Unter anderem nimmt er auf Twitter an Abendandachten teil, erklärt seinen Konfirmanden die Schöpfungsgeschichte über WhatsApp und macht Handy-Umfragen im Gottesdienst. über neumedier
„Christinnen und Christen haben eine besondere Virtualitätskompetenz, weil ihre Begegnung mit Gott nichtphysisch ist.“ von hanna_unterwegs
Ich glaube, dass es eine ganz zentrale Frage ist, ob die analoge Kirche Angst vor der Un- Kontrollierbarkeit von #digitaleKirche hat? Die konservativen (bewahrenden:-) Organisationen müssen oder wollen sich wandeln? elkeoverhage
Quintessenz zur Session:
So stelle ich mir das mit der Mobilisierung der Kirchen und Gemeinden für den 20.9. und darüber hinaus vor! Danke für die vielen Ideen vom #bckirche. Die werden auch an andere Regionalgruppen weitergegeben! an ekk-do (Evangelische Kirche Dortmund) und Unsere Kirche (UK) von Christians4FDO
Der nächste Termin
Barcamp Kirche Online West 4. bis 6. September 2020, dann in Dortmund
Den Vortrag von Frederic Laloux „wie sich lebendige, vitale Organisationen schaffen lassen …“ beim Lernforum Großgruppenarbeit 2016, finde ich sehr gut. Link hier klicken
Einträge in einem Diskussionsforum zeigt als Beispiel, wie sich Sozialarbeitende teilweise fühlen, wenn sie nicht den Zugang zum Selbstmanagement gefunden haben:
„Nach über 20 Jahren habe ich keine Motivation mehr. Die Luft ist raus. Auch die vielen befristeten Teilzeitstellen, die es vor 10-15 Jahren kaum gab, kotzen mich an. Die Entwertung meines Abschlusses ist entwürdigend.“
Überholt ist eine Unternehmenskultur nach dem Motto: „Die da oben wissen, was sie tun und sagen es denen da unten“.
Die Ideen von Frederic Laloux hingegen finde ich inspirierend.
Aktuell herrscht Fachkräftemangel bei PflegeBerufen, Sozialarbeitern, Erziehern usw.. Leider fördern die begrenzten öffentlichen Mittel auf dem „Dienstleistungsmarkt der sozialen Arbeit“ zu einer stärkeren Konkurrenz der NPO`s um die klassischen Finanztöpfe. Die „Produktion von Dienstleistungen“ ist auf Grund des Tripelmandates (Staat, Klient und Fachlichkeit) der Sozialen Arbeit komplizierter, anders als die von Sachgütern und auch nur eingeschränkt rationalisierbar. (Blog Artikel hier klicken) Die Zeiten, in denen öffentliche Mittel leicht zu erhalten waren und in genügender Menge zur Verfügung standen, gehören leider der Vergangenheit an. Die öffentliche Hand als Kostenträger, fördert die betriebswirtschaftlichen Strukturen, weil eine Orientierung hin zu Marktmechanismen in der sozialen Arbeit eine kostengünstigere Leistungserbringung verspricht.
Die Sozialarbeitenden wollen in der Regel den Ansprüchen ihres Arbeitgebers genügen und müssen dahingegen ihrer Fachlichkeit gerecht werden, den Vorgaben des Staates entsprechen und darüber hinaus auf die Bedürfnisse ihrer Klienten eingehen.
Die Kliniken Heiligenfeld (Klinikgruppe Heiligenfeld mit dem Schwerpunkt psychosomatischer Behandlung) und das niederländische Unternehmen „buurtzorg“ (Häuslicher Pflegedienst) sind gute Vorbilder für neue Organisationsformen im NPO bzw. im sozialen Bereich mit hoher Mitarbeitermotivation. Innerhalb dieser Organisationen ist ein Umdenken längst Wirklichkeit geworden. Bei dem niederländischen ambulanten Pflegeanbieter Buurtzorg wirdder Kundennutzen (das Bedürfnis der Patienten) vor Strukturanpassung und Kosteneinsparung gerückt und Pfleger und Krankenschwestern haben begonnen, sich selbst zu organisieren. Heute ist Buurtzorg eine Organisation mit ca. 9.000 Pflegekräften, die immer noch und nahezu ausschließlich in Gruppen von zehn bis zwölf Pflegern funktioniert. Die Firmenzentrale besteht aus 28 (!) Mitarbeitern, die für Verwaltungsaufgaben da sind und die die Kommunikation zum staatlichen Sozialversicherungssystem organisieren. Für je 40 bis 50 Teams gibt es außerdem einen Berater, der den Gruppen bei Problemen hilft.
Ich glaube, dass eine Öffnung zu Innovationen, Konzeptentwicklungen mit den Mitarbeitenden
und deren Umsetzungen unabdingbar sind, damit die Sozialarbeitenden „und“ die Organisationen der Sozialen Arbeit eine Chance haben, sich weiter zu entwickeln.
Mitarbeitende der Sozialen Arbeit möchten nicht nur ihren „Job“ machen, sondern eine sinnerfüllende Arbeit nachgehen und in ihrer ganzen Persönlichkeit wahrgenommen werden. Die Organisationen der Sozialen Arbeit können Raum geben und evolutionäre Prozesse und die Entwicklung von Selbstführung zulassen
Frederic Laloux hat DAS Grundlagenbuch geschrieben. „Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“. Er zeigt auf, wie eine integrale Organisationsentwicklung möglich ist. In seinem mitreißenden Vortrag, analysiert und bescheibt er, dass auch soziale Organisationen ganzheitlich, selbst-organisierend und sinnerfüllend agieren können. Laloux sieht Organisationen als lebende Organismen bzw. als lebendige Systeme an. „Das Leben hat in all seiner evolutionären Weisheit Ökosysteme von unfassbarer Schönheit geschaffen, die sich ständig zu neuen Ebenen von Ganzheit, Komplexität und Bewusstsein entwickeln. In der Natur gibt es ständig und überall Veränderungen“. Die grundsätzlichen Neuerungen dieser evolutionären Organisationsform finden sich in den Bereichen Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und im evolutionären Zweck. Die Organisationen besitzen nach Laloux einen evolutionären Drang, sich zu erneuen. Dafür braucht es keine zentrale Autorität.
Die zentralen Ideen und Erkenntnisse von Frederic Laloux, die er in seinem Buch „Reinventing Organizations“ verfasst hat, stoßen weltweit auf eine sehr positive Resonanz. Das Buch gibt Hoffnung und bietet ganz konkrete Hilfe zur Lösung der Probleme, die wir an der Schwelle von der Postmoderne zu einem neuen Zeitalter erleben, in denen die traditionellen oder modernen Organisationsformen den Anforderungen und Bedürfnissen der Menschen nicht mehr gerecht werden.
Frederic Laloux hat mit „Reinventing Organizations“ das Grundlagenbuch für die integrale Organisationsentwicklung verfasst.
„Die Breite sowie Tiefe seiner Analyse und Beschreibung ganzheitlich, selbstorganisierend und sinnerfüllend operierender Unternehmen – ist einzigartig.
Das erste Kapitel des Buches gibt einen Überblick über die historische Entwicklung von Organisationsparadigmen, bevor im zweiten Kapitel Strukturen, die Praxis und die Kultur von Organisationen, die ein erfüllendes und selbstbestimmtes Handeln der Menschen ermöglichen, anhand von ausgewählten Beispielen vorgestellt werden. Auf die Bedingungen, Hindernisse sowie Herausforderungen bei der Entwicklung dieser evolutionären Organisationen wird in Kapitel 3 eingegangen. Hier entwirft Frederic Laloux einen Leitfaden für den Weg hin zu einer ganzheitlich orientierten und sinnstiftenden Organisation.“ Verlag Vahlen mit Leseprobe: http://www.vahlen.de/productview.aspx?product=14174799
Die einzelnen Unternehmer / Geschäftsführer / Manager der Organistion nennt Laloux „CEO„.
Bei einer Einführung von „Reinventing Organizations“ kann sich der CEO Fragen stellen:
– Wie denke ich über Veränderungen in sozialen Organisation?
– Wie gehe ich mit meinem Bedürfnis nach Kontrolle um?
– Es gibt keinen richtigen Weg anzufangen.
– Der Energie folgen.
– Kann ich der Selbstkorrektur der Organisation vertrauen?
Laloux beschreibt zahlreichen Rollen des CEO: „Den Raum halten“. Was kann ich dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter*innen, Prozesse und Dinge in der Organisation, für die ich verantwortlich bin, tatsächlich lebendig entwickeln? Bei Buurtzorg kommuniziert der CEO mit seinen Kollegen über einen internen Blog. Bei anstehenden Entscheidungen fragt er öffentlich um Rat und hat so einen Entscheidungsprozess geschaffen, der im Idealfall innerhalb von 24 Stunden zu Ergebnissen kommt, die dann von der ganzen Organisation getragen werden. Allerdings, eins zu eins wird sich das niederländische Modell nicht anwenden lassen. Dazu sind die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland anders, als in den Niederlanden.
Weitere Artikel und Anregungen:
Online-Vortragsreihe Impulse zur Mittagspause 1. Paritätischem BrainFood zum Thema „New Work needs Inner Work“ mit Joana Breidenbach, Gründerin von betterplace.org. Der „Paritätische Baden Württemberg“ hat die Nachlese „BrainFood-to-go„: New Work needs Inner Work von Frau Breitenbach veröffentlicht. hier dem Link folgen: www.paritaet-bw.de/brainfood
Reinventing Organizations: Auf dem Weg zum agilen Altenhilfe-Träger Blog von Maja Roedenbeck Schäfer Blog „recruiting2go.de“ hier dem Link folgen
Rezension: New Work needs Inner Work von Blog von Hendrik Epe Blog „ideequadrat.org“ hier dem Link folgen
Nach fünf Jahren New Work (Hintergrundinfo zum Transformationsprozess gibt es hier) steht für Dr. J. Breidenbach eines fest: Eine Sache kommt in den meisten Change-Prozessen zu kurz – jede wirksame und nachhaltige Veränderung findet auch in der inneren Welt eines jeden Menschen statt. Nicht nur in der Welt der äußeren Strukturen und Prozesse – neuer Organigramme, neuer Entscheidungsmatrixen, neuer Wertschöpfungsketten – sondern auch in jedem selbst: Innovation braucht innere Transformation Beitrag bei XING von Dr. Joana Breidenbach bei „xing.com“ hier dem Link folgen. In dem Buch „New Work needs Inner Work“ beschreiben Bettina Rollow und Dr. J. Breidenbach die innere Dimension des Transformationsprozess ausführlicher. bei Beck zu kaufen hier klicken
Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Blog Beitrag von Elke Overhage hier dem Link folgen
Hier kann das Buch „Reinventing Organisations von Federic Lalouxs bestellt werden: hier bei Verlag Vahlen dem Link folgen oder bei Amazon hier Link folgen
Die illustrierte Version ist eine Empfehlung wert: „Eine stimulierende und inspirierende Lektüre!“ Robert Kegan, Harvard University. Illustrierte und kompakte Ausgabe des Bestsellers –> „Reinventing Organizations visuell – Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“ zu bestellen bei Verlag Vahlen dem Link Folgen
Hendrik Epe fragt in einem seiner Blogbeitrag, ob Coworking-Spaces nicht auch eine Chance für die klassischen Träger der sozialen Arbeit wären. Interessante These. Es ist eine Möglichkeit der selbst gewählten Zusammenarbeit mit anderen, motivierten, engagierten Menschen, die Wege beschreiten , die (noch) nicht zum Normalen unserer Arbeitswelt gehören
„CoWorking bedeutet nicht, parallel zueinander zu arbeiten, sondern miteinander in Kontakt zu treten, sich auszutauschen, zu unterstützen und sich gegenseitig mit kreativen Ideen und Impulsen zu versorgen.“
Die Sache CoWorking mit ein bischen Humor zu betrachten, ist eine Möglichkeit gegen Ungeduld und Unzufriedenheit. Coworking ist nicht teuer, kann aber zu mehr Flow im Bereich der Sozialen Arbeit unabhängig von der direkten Arbeit mit Menschen führen.
Coworking in veränderter Form, wäre eine Chance für Träger der Sozialen Arbeit, meiner Meinung nach. Die großen Träger funktionieren leider ausgesprochen konservativ bzw. langsam, wenn es um die digitale Transformation geht.
Um gewöhnliche Denkweisen und Arbeitsvorgänge zu reformieren und Mitarbeitenden mit guten Ideen zu ermöglichen diese in den „Betrieb“ einzubringen, könnt ein CoWorking Spaces als Social Innovations-Lab zunächst nur in einem Team neben den klassisch funktionierenden Organisationseinheiten etabliert werden.
Die Arbeitgeber der Wohlfahrt und Mitarbeiter*innen können davon profitieren.
Das wird letztendlich auch den Klienten zu gute kommen.
Impressionen vom evangelischen Kirchentag Eröffnungsgottesdienst
Die Eröffnung ist inhaltlich wirklich gut und mutmachend. Die Sonne scheint intensiv und es ist heiß. Menschen aller Altersklasse hören zu und singen zu den Liedern. Ich stehe zwischen einer großen Menge an jungen Menschen, was mich sehr freut.
Der Kirchentag in Dortmund steht unter dem Motto „Was für ein Vertrauen“. Ein gutes Motto
Präses Annette Kurschus findet: Ohne Vertrauen kann keine Gesellschaft überleben.
Vertrauen entsteht vor allem dann, wenn die Menschen stärker an politischen Entscheidungsprozessen beteiligt werden.
Das gilt für Klimaschutz und Energiewende genauso wie für die Digitalisierung. Unsere Demokratie braucht mehr Bürgerbeteiligung.
In Hintergrund treten immer mehr Helfer*innen mit grünen Luftballons auf die Straße, was schön aussieht.
Annette Kurschus: Nicht nur in der Bibel hat dieses Vertrauen in Gott ungeheure Kraft, sondern auch heute noch.
Hans Leyendeckers findet auch noch einmal deutliche Worte gegen Rassismus und Rechtsextremismus: „Man kann nichts [gegen Rechtsextremismus] machen, ist der gottloseste aller Sätze. Man muss etwas machen.“ Der AfD-Ausschluss ist darin begründet laut Bedford-Strohm und der Entscheidung des Kirchentags: Die AfD-Spitze befindet sich im „Widerspruch zum christlichen Glauben“
Armin Laschet: Christentum ist nicht neutral. Wir müssen Vertrauen wieder wachsen lassen, wo Vertrauen verloren gegangen ist
Das Buch haut mich vom Hocker: „Design Thinking“ von Michael Lewrick von Beck kompakt!
Es bietet eine schnelle Einführung in Design-Thinking. Viele Hinweise auf Themen für eine weitergehende Beschäftigung sind aufgeführt. Das Büchlein mit 140 Seiten ist ausführlich genug, um zu verstehen, wie radikale Innovationen in einer digitalisierten Welt mit diesen Methoden bewältigt werden können
Die Übung zu Beginn macht deutlich, wie wichtig ein Ausprobieren der entwickelten Ideen sind. Probleme werden als Aufforderung für Veränderung gesehen. Alle Annahmen werden hinterfragt. Empathie mit den Nutzern aufbauen. Bedürfnisse von Nutzern ergründen. Viele Ideen entwickeln. Fortlaufend Standpunkte entwickeln. Prototypen bauen und testen. Ideen potenziellen Nutzern zeigen. Lösungen verbessern oder verwerfen und das Feedback und unsere Annahmen reflektieren (Microzyklus) Es gibt ebenfalls einen Macrozyklus. Die Beschreibung orientiert sich an den Modellen von Übernickel 2016 und Lewrick 2018. KAUFEMPFEHLUNG
1. Inhalt kurz und bündig
2. Übung Tue es einfach
3. Das Design Thinking Mindset
4. T-shaped Teams
5. Kreative Umgebung
6. Design Thinking Zyklus
7. Evolution von Design Thinking
8. Systems Thinking und Design Thinking
9. Business Ökosystem Design
10. Design von Geschäftsmodellen
11. Big Data Analytics und Design Thinking
12. Die Umsetzung von Lösungen
13. Zusammenfassung und Ausblick
14. Checkliste zum Design Thinking
Empfohlene Literatur
Bild vom Account Sanktionsfrei
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