Kulturwandel

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Mehr Flow im Sozialen Bereich mit Hilfe New Work needs Inner Work

Für mich dient mein Blog bei wordpress unter anderem als Möglichkeit, meine Erfahrungen zu reflektieren und zu veröffentlichen. Ich freue mich sehr über Kommentare, von den Menschen, die mir folgen.

Das Buch „New Work Needs Inner Work“ von Joana Breitenbach geht davon aus, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt, die unter dem Begriff „New Work“ zusammengefasst werden, eine innere Veränderung bei den Menschen erfordern. Die Autorin argumentiert, dass wir uns von der traditionellen Vorstellung trennen müssen, dass Arbeit ausschließlich zur Erzielung von Lohn und Gehalt dient. Stattdessen sollten wir Arbeit als einen Ort des Wachstums, des Lernens und der Entwicklung betrachten.

Ich bin daran beteiligt, dass wir im Team, wo ich hauptberuflich tätig bin, eine Möglichkeit geschaffen haben, um strukturierter, kollegialer, kreativer und verbindlicher miteinander arbeiten zu können. Die Verbesserung der Struktur gelingt mit Unterstützung eines Kollegen, der eine Vorlage zur Durchführung, Dokumentation und Partizipation mit entwickelt hat. Das ist schon ein großer Schritt in die richtige Richtung… worüber ich dankbar bin.

Allerdings geht das meines Erachtens noch besser.

„Komplexität“?

Da bin ich gerne dabei, weil mir das Erfassen und der Umgang mit komplexen Situationen und Bedarfen liegt. Glücklicherweise befinden wir uns im Zeitalter der Globalisierung und der Digitalisierung der Arbeit.

Das Thema New Work haben fast alle großen Unternehmen und Organisationen in ihren digitalen Wandel berücksichtigt und entsprechend gehandelt…

Wie kann es gelingen, die Mitarbeiter*innen angemessen auf dem Weg zu New Work oder Reinventing Organizations voran zu bringen?

Hier geht es mE nicht darum, „alles“ basis-demokratisch zu organisieren!

Es geht darum, mit mehr Spaß und Engagement „bei der Sache zu sein“ und auf Dauer gesund zu bleiben, sowohl als  mitarbeitende Einzel-Person, als auch als gesamte Organisation.

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Das Buch „New Work needs Inner Work“ von Joana Breidenbach und Bettina Rollow bietet da eine Vielzahl an Lösungen.

Breitenbach fordert die Leser auf, ihre innere Haltung zur Arbeit zu überdenken und sich bewusst zu machen, welche Perspektiven und Überzeugungen sie mitbringen. Das Buch bietet verschiedene praktische Tools und Übungen, um solche Überprüfungen durchzuführen und eine positive Einstellung zur Arbeit zu entwickeln. Durch diesen Prozess sollen Arbeitnehmer*innen befähigt werden, ihre Rollen in der neuen Arbeitswelt zu finden und gestärkt zu bewältigen.

Zunächst muß in den traditionellen Organisationen, wie auch in der Wohlfahrt und der Kirche, die Geschäftsführung oder die oberste Leitungsperson von den Vorteilen einer Selbstorganisation zumindest auf  der Team Ebene überzeugt sein oder werden. Dann kann die Geschäftsführung der Organisation den Prozess der gemeinsamen Umstrukturierung einleiten.

Nur von unten aus,  ist’s nicht möglich!

In selbst organisierenden Teams liegt die Verantwortung verteilt auf mehreren Mitarbeitern oder einem gesamten Team für bestimmte Aufgaben. Eine Meta-Reflektion ist im wiederholenden Prozeß mit der Geschäftsführung und mit einem freiwillig ausgewählten (ersten?) Team, das bestimmte Aufgaben in der Organisation in gemeinsame Abstimmung übertragen bekommen, sinnvoll …

Das Buch “New Work needs inner Work” untergliedert sich in  elf Kapiteln:

  • Kapitel 1: Von Hierarchie zur Potentialentfaltung
  • Kapitel 2: Außen und Innen
  • Kapitel 3: Instrumente für die innere Navigation
  • Kapitel 4: Feedback als Entwicklungsinstrument
  • Kapitel 5: Standortbestimmung – Führung und Zusammenarbeit
  • Kapitel 6: New Work als Vermeidung
  • Kapitel 7: Flucht oder Inspiration?
  • Kapitel 8: Innere Klarheit und das große Ganze
  • Kapitel 9: Die Balance zwischen Reflexion und Umsetzung
  • Kapitel 10: Die Organisation neu gestalten
  • Kapitel 11: Übungen

Über Gefühle sprechen:

Ein Team, welches nur das äußere Verhalten eines Mitarbeiters einbezieht, hat wenig Möglichkeiten, eventuell entstandene Irritation und Konflikte aufzulösen… Ein Team, dass sich auch mit der Unterwasser-Welt auskennt. Übung Das Eisberg-Modell zur Selbst-Reflexion (Seite 45, New Work needs Inner Work, Verlag Vahlen). Denn Lebendigkeit bedeutet, über die eigenen Gefühle sprechen zu können

Für eine gelungene Umsetzung und Zusammenarbeit bietet das Buch meiner Meinung nach super Vorschläge (siehe Seite 148 New Work needs Inner Work, Verlag Vahlen) Prozess Fragenkatalog zur Selbstorganisation…

Zudem muss gemeinsam geklärt werden, wie das (erste) Team mit der Organisation als Ganzes zusammenarbeiten kann und ob die News, Ergebnisse, der erlernte Weg im Sinne Reinventing Organizations, Vorbild Charakter für die gesamte Organisation haben soll oder kann und schrittweise in andere selbstorganisierte zukünftige Teams übertragen werden kann.

Weitere Artikel zu Reinventing Organizations:

  • Online-Vortragsreihe Impulse zur Mittagspause 1. Paritätischem BrainFood zum Thema „New Work needs Inner Work“ mit Joana Breidenbach, Gründerin von betterplace.org.  Der „Paritätische Baden Württemberg“ hat  beeindruckende berufliche Highlights von Frau Breitenbach veröffentlicht. hier dem Link folgen Live-Stream und zum Youtube Video vom 24.7.2020  oder hier www.paritaet-bw.de/brainfood
  • Reinventing Organizations: Auf dem Weg zum agilen Altenhilfe-Träger Blog von Maja Roedenbeck Schäfer Blog „recruiting2go.de“ hier dem Link folgen
  • Rezension: New Work needs Inner Work von Blog von Hendrik Epe Blog „ideequadrat.org“ hier dem Link folgen
  • Innovation braucht innere Transformation Beitrag bei XING von Dr. Joana Breidenbach bei „xing.com“ hier dem Link folgen
  • Wie sich lebendige, soziale Organisationen schaffen lassen Blog Beitrag von Elke Overhage hier dem Link folgen
  • Entdecke Dein Potenzial mit Hilfe New Work needs Inner Work von Breidenbach und Rollow Ein Minuten Video bei Youtube  https://www.youtube.com/watch?v=074bfZAfqG4  klicken

Hier kann das Buch bestellt werden hier dem Link folgen oder bei Amazon hier Link folgen

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Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Einer der schwierigsten Sachen im Wandel ist es, „nicht wieder“ die gleichen Entscheidungen zu treffen wie am Vortag. Sich nicht wieder für die gleiche Gedanken und Handlungen zu entscheiden.

Folgendes Zitat von Friedrich von Humboldt lässt sich sehr gut auf das Menschenbild in althergebrachten Führungskulturen übertragen:

„Die Natur muss gefühlt werden,
wer sie nur sieht und abstrahiert,
kann Pflanzen und Tiere zergliedern,
er wird die Natur zu beschreiben wissen,
ihr aber selbst ewig fremd sein.“

Humboldt macht deutlich, dass Sehen, Abstrahieren und Zergliedern notwendige Voraussetzungen der Naturerkenntnis sind. Analyse im Sinne des Zerteilens in Fragmente beschreibt aber nur einen Teil alles Lebendigen.

Die hochkomplexe Realität lebendiger Systeme lässt sich allerdings nur andeutungsweise in Statistik und Studien beschreiben. Organisationen, die ausschließlich mit Regeln, Standards, Richtlinien und Zielen gesteuert werden, dort kommen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. das „Mensch sein“ zu kurz. In einer immer komplexer werdenden Welt, kommen die alten Führungssysteme, Methoden und Abläufe an ihre Grenzen.

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Die Umsetzung einer Kultur des Miteinanders lässt leider noch auf sich warten. Nicht nur innerhalb der Sozialen Arbeit, der sogenannten Sozialwirtschaft, der Kirche, als auch im Wirtschaftsleben. Mir kommt es so vor, dass die Organisationen der freien Marktwirtschaft teilweise viel weiter sind in Bezug zu Partizipation von Mitarbeitern. Auch die Agilität / Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. die Wendigkeit von Strukturen und Prozessen ist noch zu langsam.

In Bezug auf Veränderungen ist Passivität und Aussitzen ein Verhaltensmuster alter  Organisationen. Passives Verhalten liegt vor, wenn sich eine Person oder Organisation abwartend verhält, keine Initiative ergreift und selbst bei Änderungen der Umwelt untätig bleibt bzw. keine Verhaltensänderung zeigt oder eine Veränderung nur vortäuscht.

Gefragt ist heute hingegen die Urteilskraft des Einzelnen. Gut beraten sind die Organitationen, die ihren Mitarbeitenden die Übernahme von Verantwortung auch zutrauen. „Gerade jetzt kommt es auf die Urteilskraft jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedes einzelnen Mitarbeiters an.“ Zitat  managerSeminare mS 265, 09. April 2020

Eine Leitung im Sinne von New Work von Führungskräften setzt voraus,

  • dass die Leitungskräfte ihre bisherigen Rollen reflektierten,
  • offen sind für Kritik und
  • bereit sind, Verantwortung abzugeben.

Denn wichtig ist auf dem Weg

👉 Freiwillig Macht loszulassen und

👉Kontrolle teilweise abzugeben, ist die größte Herausforderung

Partizipation_Mitarbeiter

Sinnvoll ist ebenfalls, die intrinsische Motivation zu fördern: „Bedürfnisse wie Fairness, Entwicklung, Autonomie und Selbstwert-Erfahrung gehören zu den neurobiologischen Grundbedürfnissen des Menschen. Sind diese erfüllt, dann entsteht Sicherheit, Motivation und Kreativität“

Wesentlich für Motivationsentwicklung ist die Mobilisierung von Zuversicht und Hoffnung auf Besserung. Die Beziehungsgestaltung zwischen Leitung und Mitarbeiterschaft ist bedeutend für den „spirit“. Vertrauensaufbau in beide Richtungen Leitung und Mitarbeiterschaft bildet die Basis für Veränderungsprozesse in Organisationen.

Folgende Haltungen sind empfehlenswert:

  • Zieltransparenz: Offenlegung von Regeln, Absichten und Zielen
  • Zulassen von Widersprüchen. Die Leitungsebene ist kein Richter, Verändernungsmotivation ist keine Bedingung, sondern ein Ziel
  • Ausdruck von Empathie: Wertschätzung und Akzeptanz von Ambivalenz zur Veränderung als ein normales Phänomen erleichtern den Mitarbeitenden die Annahme von Veränderungen. Empathie entwickelt sich wechselseitig.
  • Mit dem Widerstand umgehen: Die Leitung streitet nicht, konfrontiert nicht, sondern bietet alternative Deutung der Sachverhalte an. Wenn Ansichten auseinander gehen, ist es eine gute Möglichkeit die Deutung von Sachverhalten einfach so stehen zu lassen und zu akzeptieren. Diese Möglichkeit ist sowohl für die Mitarbeiterschaft, als auch für die Leitungsebene deeskalierend.
  • Kongruenz: Nach Carl Rogers streben wir alle danach, ganz, heil, gesund kongruent mit sich und der Umwelt zu sein.

„Selbstvertrauen zum eigenen Organismus als ein empfängliches Instrument entwickeln, der Bewertungen aus sich heraus vornimmt, (…) der sein Leben als fließenden Prozess sieht, in dem er ständig neue Aspekte seines Wesens im Strom seiner Erfahrungen entdeckt.“ (Carl Rogers 1976b, 129)

In diesem Sinne bedeutet dies ein „back to the roots“ (der Sozialen Arbeit)

Zurück zum Ursprung / Anfang ist für mich eine tiefgründigere Aussage.

Wenn Du als Mitarbeiter / Mitarbeiterin oder auch das ganz System der Organisation einen Weg eingeschlagen hast durch Controlling statt Menschlichkeit, Karriere und (falsche) Beziehungen. Dieser Weg irgendwohin gebracht hat, wo wir nie sein wollten und der uns zu etwas gemacht hat, was wir nie sein wollten.

Wenn wir beschliessen eine Wendung vorzunehmen und zurück zu gehen und einen Wandel zu bestreiten… muss am Ende wohl jeder für sich entscheiden, ob die Übernahme von Verantwortung, das freiwillige loslassen von Macht und das Leben von Partizipation  der gemeinsame Weg ist. Mit Partizipation meine ich Mitwirkung, Einbeziehung und Teilhabe Aller, was zur Stärkung des Einzelnen und dem System als Ganzes führt.

Ich habe da Hoffnung. Ihr auch?

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Ein Barcamp ein Erfolgsmodell? Beispiel bcKirche West

Endlich habe ich an einem Barcamp teilgenommen:

Barcamp Kirche Online 13. bis 15. September 2019 in Essen – Für kirchliche Onliner und Digitalpioniere.

Meine Vorfreude auf die Konferenz war daher groß…

 

In Social Media-Kreisen und im Twitter Netzwerk Soziale Arbeit Hashtags #SozialeArbeit  #digitaleSoA oder #sozialbrauchtdigital zwar schon bestens bekannt, sind BarCamps für die meisten meiner Büro Kollegen und Kolleginnen vor Ort eher ein Begriff, bei dem sie den Kopf schütteln und nichts damit anfangen können.

Das Barcamp Kirche Online (BarCamp ist eine Unkonferenz, Ad-hoc-Nicht-Konferenz) – außer dem Zeitplan gibt es im Vorfeld keine festen Referentinnen oder festgelegten Themen.

 

Ein Barcamp  ist eine offene Tagung. Die Inhalte entstehen erst vor Ort: Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bringen ihre Fragen, Themen und Informationen mit und stellen gemeinsam daraus das Programm zusammen.  Es sind offene Workshops möglich, deren Inhalte und Ablauf von den Teilnehmern zu Beginn der Tagung selbst entwickelt und im weiteren Verlauf gestaltet werden. Die sogenannten Sessions können auch in Form von Mini-Workshops oder Vorträge von den Teilnehmenden gestaltet werden. Alle  sind gleichzeitig aktive und passive Teilnehmende. So können alle von dem Wissen und den Erfahrungen der anderen profitieren. Barcamps  können teilweise aber auch bereits am Ende der Veranstaltung konkrete Ergebnisse vorweisen.

 

 

 

Nur das Oberthema steht beim Barcamp Kirche Online voher fest. Es geht es – wie der Name schon sagt – um Kirche und Internet. Veranstaltungsort war in diesem Jahr 2019 das Haus der evangelischen Kirche in Essen

 

Ursprünglich gestartet als Infobarcamp für Gemeinden und Ehrenamtliche, mauserte sich das #bckirche schnell zu einem Fachtreffen für alle, die im deutschsprachigen Raum digital in oder für Kirche arbeiten.

 

Bei üblichen Konferenzen entwickelt sich mit Glück unter den Teilnehmenden weiterführende Gespräche oder Sie nehmen Anregungen aus den Vorträgen mit nach Hause. Zu vielen Konferenzen sind zudem nur Führungskräfte zugelassen, die teilweise zur Basis wenig Kontakt pflegen. BarCamps wollen genau hier etwas entgegen setzen: nämlich die aktive Teilnahme bzw. echte Partizipation  am notwendigen (Kultur-) Wandel der Digitalisierung.

 

Warum bin ich dabei:

Ein Barcamp ist ein Barcamp Soll heißen: Kein Seminar mit frontal gehaltenen Vorträgen sind Pflicht. Teilnehmde können sich beteiligen, müssen es aber nicht. Sondern darf eine Person sich entspannt in eine Session setzen. Es muss mit niemandem geredet werden, wenn die Person nicht will. Die Teilnehmenden können sich aber auch engagiert einbringen, können den Umgang zwischen den Teilnehmenden mitgestalten. Jede/Jeder kann selbst eine Session vorschlagen und halten. Jede/Jeder kann raus gehen, wenn es gar nicht passt und ggf in eine andere parallele Session gehen. Alle sind gleich, egal ob Ehrenamtliche, als FunktionsträgerIn, als interessierte Person usw. Die Leute kommen aus der Verwaltung, Leistungsebene, Social-Media-Leute, Software-Experten, Entrepreneure (GründerInnen, UnternehmerInnen), Mitarbeitende, Menschen ohne bezahlte Arbeit… Es ist auch möglich zwischen den Sessions einfach eine Stunde spazieren zu gehen. Um dem Gewusel im Gebäude/dem Gelände zu entkommen. Das wirkt wie ein Wunder. Entspannt und aufnahmebereit kann zurückgekehrt werden.

 

Live ist besser als  „nur“ auf Twitter & Co. Auch wenn man kaum die Möglichkeit bekommt, tatsächlich mit (mehr oder weniger bekannten) Vortragenden selber zu sprechen, ist der Besuch vor Ort gut. Die Stimmung, die Atmosphäre, die positve Energie, die die Vortragenden oder die Sessions erzeugen, kommen im direkten Kontakt einfach besser rüber

 

Vernetzung: Ja, doch, das geht. Man und Frau trifft immer Irgendjemanden, den man schon kennt, oder die/der in der Nähe wohnt oder arbeitet. Manchmal ist es aufgrund der geografischen Entfernung schwierig, sich persönlich zu treffen. Sich dann persönlich statt digital auszutauschen, ist einfach toll!

 

Themenvielfalt und über News informieren: Auch wenn das Motto feststeht. Beim Barcamp Kirche Online West nahmen ca. 100 Leute dran teil und es war gar nicht so leicht sich bei den interessanten vielfältigen Sessions für eine zu entscheiden.

 

Lernen miteinander und voneinander: Es ist möglich, viele Fragen auf einem Barcamp loszuwerden – sei es in den Sessions, sei es in persönlichen Gesprächen mit anderen Teilnehmern. Wenn eine Teilnehmende/ ein Teilnehmender  von einem Thema nicht so viel Ahnung hat, sucht sich diese Person eine Session zu diesem Thema oder eröffnet mit der Frage eine Session

 

Best Practices: werden vorgestellt und zeigen bewährte, optimale bzw. vorbildliche Methoden, Praktiken, technische Beispiele oder Vorgehensweisen als Beispiel auf…

 

Zu Beginn: Zuerst stellten sich die Teilnehmenden sich vor. Name und drei Schlagworte  in Form von „Hashtags“). Und ja: Das dauerte bei 100 Teilnehmern eine Weile

 

Danach werden alle, die Lust haben, einen Vortrag oder ein Thema einzubringen eingeladen, ihre Idee vorzustellen. Per Handzeichen stimmen dann alle ab, ob sich genügend andere finden, die ebenfalls Interesse haben. Diese sogenannten Sessions ergeben danach den weiteren Ablauf. Gemeinsame Pausen, ein Frühstück, ein Mittagessen und weitere Pausen zwischen den Sessions,  bieten genug Zeit zum Gespräch und die Gelegenheit zu Netzwerken.

 

Sessionangebote (innnerhalb von ca. 45 Minuten) gab es dank der großen Teilnehmeranzahl mehr als genug. So sah die Sessionplanung für Samstag aus.

 

Ich habe Samstag an diesen Session teilgenommen

 

„Was tun, wenn’s schiefgeht“

Einige wichtige Stichworte:

  1. Eine Botschaft pro Zielgruppe.
  2. Immer das Herz erreichen.
  3. Dann den Kopf.
  4. Die Meute zieht weiter,
  5. Deine Herzmenschen bleiben.
  6. Fakten präsentieren.
  7. Die Meinung des Anderen stehenlassen können.
  8. Auch von anderen lernen
  9. Das Controlling ist ebenfalls wichtig

 

„Digitale Kirche, wie geht das, was ist das, warum?“

Diese Session war sehr intensiv. Einige Teilnehmenden hatten schon rege konkreten und beeindruckende Erfahrungen zu einer existerenden Online Community: „Das gemeinsame Abendgebet auf Twitter. Verschiedenste Tweeps beten seit 01/2014 abends um 21h gemeinsam hier auf Twitter. Lust mitzumachen? Einfach melden.“ bei twomplet

 

Die Nordkirche ist schon weiter in dieser Sache. „Sich nicht auf die Digitalisierung einzulassen, sei gestrig alt und unbeweglich – dabei gebe es gerade für eine Kirche genügend Ansätze, die digitale Gegenwart theologisch zu deuten und sich auch mit ihrer Ethik in allen Facetten auseinanderzusetzen.“ Was ist digitale Kirche

 

nordkirche: „Kanäle wie Twitter, Facebook oder Blogs seien relative Schutzräume, in denen Dinge, die einem „irgendwie fremd“ seien, relativ frei von Konventionen und Deutungshoheiten diskutiert werden könnten. Und da sei die Kirche, vielmehr der Glaube, schon angekommen: Dort werde er mitgeteilt und ausgelebt.“

 

Kirche (gilt wohl auch für die Diakonie pp.), die nur sendet und ansonsten online nicht in Kommunikation tritt, wird nicht analog überleben. Wichtig ist, zu den Menschen online zu „gehen“ und ihre Sprache und spirituellen Bedürfnisse verstehen lernen. Also erst zuhören und dann fragen und offen sein. In der Begegnung, auch online, entseht dann eine Beziehung. Hier gilt es, bereit zu sein voneinander zu lernen

 

„Barrierefreiheit online“

Barrierearmut: Schön wären Berichte darüber, wie Einzelne mit Barrieren umgegangen sind. Das macht Mut und orientiert von „letterus„

„Wie können wir unsere guten analogen Inhalte ins Netz bringen?“ Das ist nix! Es existiert diese Grenze zwischen digital und analog bei #digitaleKirche nicht…! Session bei bckirche zB Inklusion nicht vergessen“ von elkeoverhage
Barrierefreiheit schließt sowohl Menschen mit und ohne Behinderungen als auch Benutzer mit technischen (Textbrowser oder PDA/Persönlicher Digitaler Assistent) oder altersbedingten und andere Einschränkungen ein.
Nachtrag zu barrierefreiem Online-Zeugs: Die OffeneBibel arbeitet (u.a.) an einer Bibelübersetzung in Leichter Sprache. #bckirche von wtlx
Zum Testen von digitaler Barrierefreiheit: Überprüfung von Internetseiten auf Barrierefreiheit, kostenfreier Screenreader, PDFs überprüfen, Office-Dateien überprüfen Ein Link
Wir sprachen aussderm über Text-Alternative zu grafischen Informationen in Bildern, Texte für Gesprochenes bei Youtube,
und über „Eine digitale Welt für Alle“ ist das Motto vom PIKSLTEAM #PIKSL Info für die oben genannte Session bzw. Frage zum Barcamp von elkeoverhage

„bibelteilen & Community auf Instagram“

Thema Hashtags

Was sind spirituelle Formate?

 

An diesem Punkt fand eine rege Diskussion statt. Allerdings waren Ermüdungserscheinungen der Teilnehmenden aufgrund der vorherigen intensiven Sessions spürbar…

 

„Tiktok Level 2“

 

In dieser Session wurde es lustig. Ich bekam dies auf Twitter unter dem Hashtag mit und habe mich trotz Verspätung köstlich amüsiert…

 

Beim #bckirche TikTok anschauen und wundern und endlich mal in diese App reinschauen. Wir lassen uns von Jugendlichen im Raum erzählen, wer es benutzt und wofür. “Herr deine Liebe” gibts übrigens auch… NEUMEdIER
„Ich kann mir das so gut im Gottesdienst vorstellen, ich befürchte, dass ich das machen werde!“ von klangspur

„Offline vs Online – Wie verbinden wir das?“

 

Informationsfluss bei Kirche ist ein Thema für sich… aber wir haben Ideen… Der Informationsfluss klappt in der Organisation Kirche häufiger nicht so gut, es ist aber nicht böse gemeint…

 

Erkenntnis aus der Session: Social-Media-Teams/Öffentlichkeitsarbeitende auf übergeordneten Ebenen freuen sich, wenn man aktiv an sie herantritt und ihnen Informationen anbietet. Man kann das für die Verbreitung der eigenen Infos nutzen! von hanna_unterwegs

„Christinnen und Christen haben eine besondere Virtualitätskompetenz, weil ihre Begegnung mit Gott nichtphysisch ist.“ von hanna_unterwegs
Ich glaube, dass es eine ganz zentrale Frage ist, ob die analoge Kirche Angst vor der Un- Kontrollierbarkeit von #digitaleKirche hat? Die konservativen (bewahrenden:-) Organisationen müssen oder wollen sich wandeln? elkeoverhage
Quintessenz zur Session:
So stelle ich mir das mit der Mobilisierung der Kirchen und Gemeinden für den 20.9. und darüber hinaus vor! Danke für die vielen Ideen vom #bckirche. Die werden auch an andere Regionalgruppen weitergegeben! an ekk-do (Evangelische Kirche Dortmund) und Unsere Kirche (UK) von Christians4FDO

 

Der nächste Termin

Barcamp Kirche Online West 4. bis 6. September 2020, dann in Dortmund

 

 

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Wie sich lebendige, soziale Organisationen schaffen lassen

Den Vortrag von Frederic Laloux „wie sich lebendige, vitale Organisationen schaffen lassen …“ beim Lernforum Großgruppenarbeit 2016, finde ich sehr gut. Link hier klicken

Einträge in einem Diskussionsforum zeigt als Beispiel, wie sich Sozialarbeitende teilweise fühlen, wenn sie nicht den Zugang zum Selbstmanagement gefunden haben:

„Nach über 20 Jahren habe ich keine Motivation mehr. Die Luft ist raus. Auch die vielen befristeten Teilzeitstellen, die es vor 10-15 Jahren kaum gab, kotzen mich an. Die Entwertung meines Abschlusses ist entwürdigend.“

Überholt ist eine Unternehmenskultur nach dem Motto: „Die da oben wissen, was sie tun und sagen es denen da unten“.

Die Ideen von Frederic Laloux hingegen finde ich inspirierend.

Diese Fotos aus „Reinventing Organizations visuell – Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“ Teil 1, Seite 16 und 17 betonen, dass es einen Grund dafür gibt, zutiefst hoffnungsvoll zu sein. Der Schmerz, den wir fühlen, kommt von etwas Altem, das jetzt stirbt… während etwas Neues geboren wird.

Aktuell herrscht Fachkräftemangel bei PflegeBerufen, Sozialarbeitern, Erziehern usw.. Leider fördern die begrenzten öffentlichen Mittel auf dem „Dienstleistungsmarkt der sozialen Arbeit“ zu einer stärkeren Konkurrenz der NPO`s um die klassischen Finanztöpfe. Die „Produktion von Dienstleistungen“ ist auf Grund des Tripelmandates (Staat, Klient und Fachlichkeit) der Sozialen Arbeit komplizierter, anders als die von Sachgütern und auch nur eingeschränkt rationalisierbar. (Blog Artikel  hier klicken) Die Zeiten, in denen öffentliche Mittel leicht zu erhalten waren und in genügender Menge zur Verfügung standen, gehören leider der Vergangenheit an. Die öffentliche Hand als Kostenträger, fördert die betriebswirtschaftlichen Strukturen, weil eine Orientierung hin zu Marktmechanismen in der sozialen Arbeit  eine kostengünstigere Leistungserbringung verspricht.

Die Sozialarbeitenden wollen in der Regel den Ansprüchen ihres Arbeitgebers genügen und müssen dahingegen ihrer Fachlichkeit gerecht werden, den Vorgaben des Staates entsprechen und darüber hinaus auf die Bedürfnisse ihrer Klienten eingehen.

Die Sozialarbeitenden sind gut darin beraten,  sich neues Handwerkszeug für eine neue Selbstkompetenz anzueignen, ganzheitlich zu denken und Visionen zuzulassen. Kollege Hendrik Epe  hat einen anregenden Artikel dazu verfasst: 4 Gründe, warum sich Sozialarbeiter mit Selbstmanagement beschäftigen müssen.

Die Kliniken Heiligenfeld (Klinikgruppe Heiligenfeld mit dem Schwerpunkt psychosomatischer Behandlung) und das niederländische Unternehmen „buurtzorg“ (Häuslicher Pflegedienst) sind gute Vorbilder für neue Organisationsformen im NPO bzw. im sozialen Bereich mit hoher Mitarbeitermotivation. Innerhalb dieser Organisationen ist ein Umdenken längst Wirklichkeit geworden. Bei dem niederländischen ambulanten Pflegeanbieter Buurtzorg wird der Kundennutzen (das Bedürfnis der Patienten) vor Strukturanpassung und Kosteneinsparung gerückt und Pfleger und Krankenschwestern haben begonnen, sich selbst zu organisieren. Heute ist Buurtzorg eine Organisation mit ca. 9.000 Pflegekräften, die immer noch und nahezu ausschließlich in Gruppen von zehn bis zwölf Pflegern funktioniert. Die Firmenzentrale besteht aus 28 (!) Mitarbeitern, die für Verwaltungsaufgaben da sind und die die Kommunikation zum staatlichen Sozialversicherungssystem organisieren. Für je 40 bis 50 Teams gibt es außerdem einen Berater, der den Gruppen bei Problemen hilft.

Ich glaube, dass eine Öffnung zu Innovationen, Konzeptentwicklungen mit den Mitarbeitenden
und deren Umsetzungen unabdingbar sind, damit die Sozialarbeitenden „und“ die Organisationen der Sozialen Arbeit eine Chance haben,  sich weiter zu entwickeln.

Mitarbeitende der Sozialen Arbeit möchten nicht nur ihren „Job“ machen, sondern eine sinnerfüllende Arbeit nachgehen und in ihrer ganzen Persönlichkeit wahrgenommen werden. Die Organisationen der Sozialen Arbeit können Raum geben und evolutionäre Prozesse und die Entwicklung von Selbstführung zulassen

Frederic Laloux  hat DAS Grundlagenbuch geschrieben. „Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“. Er zeigt auf, wie  eine integrale Organisationsentwicklung möglich ist. In seinem mitreißenden Vortrag, analysiert und bescheibt er, dass auch soziale Organisationen ganzheitlich, selbst-organisierend und sinnerfüllend agieren können. Laloux sieht Organisationen als lebende Organismen bzw. als lebendige Systeme an. „Das Leben hat in all seiner evolutionären Weisheit Ökosysteme von unfassbarer Schönheit geschaffen, die sich ständig zu neuen Ebenen von Ganzheit, Komplexität und Bewusstsein entwickeln. In der Natur gibt es ständig und überall Veränderungen“.  Die grundsätzlichen Neuerungen dieser evolutionären Organisationsform finden sich in den Bereichen Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und im evolutionären Zweck. Die Organisationen besitzen nach Laloux einen evolutionären Drang, sich zu erneuen. Dafür braucht es keine zentrale Autorität.

Die zentralen Ideen und Erkenntnisse von Frederic Laloux, die er in seinem Buch „Reinventing Organizations“ verfasst hat, stoßen weltweit auf eine sehr positive Resonanz. Das Buch gibt Hoffnung und bietet ganz konkrete Hilfe zur Lösung der Probleme, die wir an der Schwelle von der Postmoderne zu einem neuen Zeitalter erleben, in denen die traditionellen oder modernen Organisationsformen den Anforderungen und Bedürfnissen der Menschen nicht mehr gerecht werden.

Frederic Laloux hat mit „Reinventing Organizations“ das Grundlagenbuch für die integrale Organisationsentwicklung verfasst.

„Die Breite sowie Tiefe seiner Analyse und Beschreibung  ganzheitlich,  selbstorganisierend und  sinnerfüllend operierender Unternehmen – ist einzigartig.
Das erste Kapitel des Buches gibt einen Überblick über die historische Entwicklung von Organisationsparadigmen, bevor im zweiten Kapitel Strukturen, die Praxis und die Kultur von Organisationen, die ein erfüllendes und selbstbestimmtes Handeln der Menschen ermöglichen, anhand von ausgewählten Beispielen vorgestellt werden. Auf die Bedingungen, Hindernisse sowie Herausforderungen bei der Entwicklung dieser evolutionären Organisationen wird in Kapitel 3 eingegangen. Hier entwirft Frederic Laloux einen Leitfaden für den Weg hin zu einer ganzheitlich orientierten und sinnstiftenden Organisation.“  Verlag Vahlen mit Leseprobe: http://www.vahlen.de/productview.aspx?product=14174799

Die einzelnen Unternehmer / Geschäftsführer / Manager der Organistion nennt Laloux „CEO„.

Bei einer Einführung von „Reinventing Organizations“  kann sich der CEO Fragen stellen:
– Wie denke ich über Veränderungen in sozialen  Organisation?
– Wie gehe ich mit meinem Bedürfnis nach Kontrolle um?
– Es gibt keinen richtigen Weg anzufangen.
– Der Energie folgen.
– Kann ich der Selbstkorrektur der Organisation vertrauen?

Laloux beschreibt zahlreichen Rollen des CEO: „Den Raum halten“.  Was kann ich dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter*innen, Prozesse und Dinge in der Organisation, für die ich verantwortlich bin, tatsächlich lebendig entwickeln? Bei Buurtzorg kommuniziert der CEO mit seinen Kollegen über einen internen Blog. Bei anstehenden Entscheidungen fragt er öffentlich um Rat und hat so einen Entscheidungsprozess geschaffen, der im Idealfall innerhalb von 24 Stunden zu Ergebnissen kommt, die dann von der ganzen Organisation getragen werden. Allerdings, eins zu eins wird sich das niederländische Modell nicht anwenden lassen. Dazu sind die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland anders, als in den Niederlanden.

Weitere Artikel und Anregungen:

  • Online-Vortragsreihe Impulse zur Mittagspause 1. Paritätischem BrainFood zum Thema „New Work needs Inner Work“ mit Joana Breidenbach, Gründerin von betterplace.org.  Der „Paritätische Baden Württemberg“ hat die Nachlese „BrainFood-to-go„: New Work needs Inner Work von Frau Breitenbach veröffentlicht.  hier dem Link folgen: www.paritaet-bw.de/brainfood
  • Reinventing Organizations: Auf dem Weg zum agilen Altenhilfe-Träger Blog von Maja Roedenbeck Schäfer Blog „recruiting2go.de“ hier dem Link folgen
  • Rezension: New Work needs Inner Work von Blog von Hendrik Epe Blog „ideequadrat.org“ hier dem Link folgen
  • Nach fünf Jahren New Work (Hintergrundinfo zum Transformationsprozess gibt es hier) steht für Dr. J. Breidenbach eines fest: Eine Sache kommt in den meisten Change-Prozessen zu kurz – jede wirksame und nachhaltige Veränderung findet auch in der inneren Welt eines jeden Menschen statt. Nicht nur in der Welt der äußeren Strukturen und Prozesse – neuer Organigramme, neuer Entscheidungsmatrixen, neuer Wertschöpfungsketten – sondern auch in jedem selbst: Innovation braucht innere Transformation Beitrag bei XING von Dr. Joana Breidenbach bei „xing.com“ hier dem Link folgen. In dem Buch „New Work needs Inner Work“ beschreiben Bettina Rollow und Dr. J. Breidenbach die innere Dimension des Transformationsprozess ausführlicher. bei Beck zu kaufen hier klicken
  • Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Blog Beitrag von Elke Overhage hier dem Link folgen

Hier kann das Buch „Reinventing Organisations von Federic Lalouxs bestellt werden: hier bei Verlag Vahlen dem Link folgen oder bei Amazon hier Link folgen

Die illustrierte Version ist eine Empfehlung wert: „Eine stimulierende und inspirierende Lektüre!“ Robert Kegan, Harvard University. Illustrierte und kompakte Ausgabe des Bestsellers –> „Reinventing Organizations visuell – Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“ zu bestellen bei Verlag Vahlen dem Link Folgen

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CoWorking Spaces und Soziale Arbeit

Hendrik Epe fragt in einem seiner Blogbeitrag, ob Coworking-Spaces nicht auch eine Chance für die klassischen Träger der sozialen Arbeit wären. Interessante These. Es ist eine Möglichkeit der selbst gewählten Zusammenarbeit mit anderen, motivierten, engagierten Menschen, die Wege beschreiten , die (noch) nicht zum Normalen unserer Arbeitswelt gehören

Coworking Spaces in der sozialen Arbeit

„CoWorking bedeutet nicht, parallel zueinander zu arbeiten, sondern miteinander in Kontakt zu treten, sich auszutauschen, zu unterstützen und sich gegenseitig mit kreativen Ideen und Impulsen zu versorgen.“

Die Sache CoWorking mit ein bischen Humor zu betrachten, ist eine Möglichkeit gegen Ungeduld und Unzufriedenheit. Coworking ist nicht teuer, kann aber zu mehr Flow im Bereich der Sozialen Arbeit unabhängig von der direkten Arbeit mit Menschen führen.

Coworking in veränderter Form, wäre eine Chance für Träger der Sozialen Arbeit, meiner Meinung nach. Die großen Träger funktionieren leider ausgesprochen konservativ bzw. langsam, wenn es um die digitale Transformation geht.

Um gewöhnliche Denkweisen und Arbeitsvorgänge zu reformieren und Mitarbeitenden mit guten Ideen zu ermöglichen diese in den „Betrieb“ einzubringen, könnt ein CoWorking Spaces als Social Innovations-Lab zunächst nur in einem Team neben den klassisch funktionierenden Organisationseinheiten etabliert werden.

Die Arbeitgeber der Wohlfahrt und Mitarbeiter*innen können davon profitieren.

Das wird letztendlich auch den Klienten zu gute kommen.

https://www.ideequadrat.org/coworking-als-innovationsraum-zur-steigerung-der-innovationsfaehigkeit-sozialer-organisationen//

Innovations- und Experimentierfreude für die Soziale Arbeit
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Innovations- und Experimentierfreude für die Soziale Arbeit

Innovations- und Experimentierfreude für die Soziale Arbeit

Die Freie Wohlfahrtspflege ist mit ihren zahlreichen Einrichtungen und Diensten der zweitgrößte Arbeitgeber Deutschlands.

Allerdings ist diese wichtige Arbeit immer stärkeren Herausforderungen ausgesetzt. Auf der einen Seite sinkt das Angebot an fachkundigen Arbeitskräften, insbesondere in ländlichen Regionen. Andererseits steigt durch die demografische Entwicklungen der Bedarf an sozialen Dienstleistungen. Es wird zunehmend schwerer Fach- und Führungskräfte zu gewinnen oder hohe Fluktuationsraten in den Betrieben abzuwenden. So muss die Sozialwirtschaft möglichst schnell neue Lösungsansätze finden, um eine nachhaltige Personalpolitik aufzubauen und einer alternden Belegschaft gerecht zu werden.

Eine Öffnung zu innovativen Sichtweisen, Konzeptentwicklungen mit den Mitarbeitenden und neue Formate sind erfreulicherweise in letzter Zeit  zunehmend zu beobachten. Eine Idee ist: Spaß am Ausprobieren neuer Dinge haben

Experimentierfreude bedeutet gewohnte Wege zu verlassen und mal etwas ganz Neues ausprobieren, auch wenn man nicht weiß, ob es funktionieren wird. Ein Experiment wagen heißt auch, mit Neugier und Phantasie Grenzen zu hinterfragen.

Einige Beispiele für Experimentierräume:

Das Barcamp Format

Ganz anders als bei klassischen Konferenzen bestimmen die Teilnehmenden die Agenda bei einem Barcamp selbst vor Ort und finden so viel Gelegenheit für Austausch und dafür neue Ideen zu entwickeln. Lange Frontalvorträge und PowerPoint-Präsentationen gibt es nicht. Denn neue Ansätze und Konzepte können am besten in einem freien, interaktiven Rahmen besprochen werden. Um maximalen Dialog und Networking auf Augenhöhe zu ermöglichen, duzen sich die Teilnehmenden eines Barcamps auch.

Diakonie Personaler Barcamp 2018

– Personalarbeit strategisch. kreativ. digital.  Wie kann ich in der Personalarbeit neue Ideen einbringen? Diese Frage bewegt viele PersonalerInnen. Ganz egal, ob Du aus dem Personalmanagement, der Personalentwicklung, dem Recruiting oder dem Personalmarketing kommst – Du hast hier die Gelegenheit, eigene Inhalte einzubringen oder schlicht bei Themen und Fragen der anderen TeilnehmerInnen mitzudiskutieren. Es lohnt sich in jedem Fall! Bundesweit treiben diakonische Träger und Einichtungen vor Ort die Modernisierung ihrer Personalarbeit voran. Nun wollen wir uns vernetzen und voneinander lernen.
https://karriere.diakonie.de/diakonie-personaler-barcamp/

Barcamp Soziale Arbeit

SozialCamp 2016 … 60 Leute
SozialCamp 2017 … 120 Leute
SozialCamp 2018 … 180 Leute SozialCamp 2019… rund 170 Personen

SozialCamp 2020 So war das erste rein digitale Barcamp Soziale Arbeit https://sozialcamp.de/2020/11/09/rueckblick-sozialcamp-2020/

SozialCamp 2021 Das Sozialcamp fand  zum zweiten Mal digital statt. Die Themenvielfalt war in der digitalen Variante genau so bunt wie in Präsenz. Es… https://sozialcamp.de/2021/10/14/darum-solltest-du-dich-fuer-das-sozialcamp-2021-anmelden/

„BarCamp 2016“: So werden wir lernen & arbeiten. Das BarCamp ist das Sinnbild dafür wie zukünftig unsere Lern- und Arbeitswelten funktionieren werden.

Die offene Konferenz wird von verschiedenen Caritas-Verbänden veranstaltet und ist für alle Interessierte offen.  Digitalisierung wandelt alle gesellschaftlichen Bereiche: Arbeitswelt, Freizeit, Konsum, Wohnen, soziale Beziehungen und auch die soziale Arbeit. Getrieben wird sie durch technische Innovationen. Wie weit wird der Wandel gehen? Welche Auswirkungen haben diese und andere gesellschaftliche Veränderungen auf die Pflege, Jugendhilfe, Behindertenhilfe, Wohnungslosenarbeit und andere Arbeitsbereiche? Wo stehen die Verbände und Institutionen, die sich um soziale Arbeit kümmern und sich in diesen Bereichen engagieren? https://sozialcamp.de/

BarCamp Soziale Innovation

Die Digitalisierung von Sozial- und Gesundheitsdienstleistungen geht in eine zweite Phase. Nicht mehr nur administrative Prozesse werden digital abgebildet, sondern die Hilfesuchenden verbinden sich auf digitalen Wege mit ihren Helfern, Sozialleistungsträgern und untereinander. Digitale Anwendungen werden stärker als bisher Teil des Kernbereichs der helfenden Dienstleistung. Für die Antragstellung, Hilfeplanung, Zuweisung zu Helfern, Dokumentation, Erfolgskontrolle und Evaluation eröffnet dies neue Möglichkeiten. Welche Ideen haben Sie für neue digitale Anwendungen? Welche Randbedingungen sind Ihnen wichtig?      Das BarCamp Soziale Innovation ist eine Veranstaltung der Evangelischen Hochschule Nürnberg in Kooperation mit spectrum sociale – Gemeinschaft für Weiterbildung, Forschung und Beratung in der Sozialen Arbeit e.V. http://www.innovation-sozial.de/

WhatsApp in der Berufsberatung

Die Autorin Maja Schäfer selber ist verantwortlich für die Kampagne „Soziale Berufe kann nicht jeder“ und war die erste in Deutschland überhaupt, die WhatsApp in der Berufsberatung eingesetzt hat. https://blog.soziale-berufe.com/2017/07/10/3-fragen-aus-unserer-whatsapp-karriereberatung/

Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen

Das Buch „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen: Sofort umsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung“ von Maja Schäfer enthält viele Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen, die sich leicht adaptieren lassen. Und es behandelt alle relevanten Themen und Trends: Vom „Klassiker“ Stellenanzeige, über Karriere-Website bis hin zu den Trend-Themen Active Sourcing, Matching, digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder mobile Recruiting. https://recruiting2go.de/2017/01/12/recruiting-to-go-fuer-sozial-und-pflegeeinrichtungen/

Die ConSozial

Die Non-Profit-Veranstaltung findet jährlich im Herbst in Nürnberg statt. Die jährlich über 5000 Besucher der ConSozial sind v. a. Führungs- und Fachkräfte aus sozialen Einrichtungen und Verbänden sowie Sozialverwaltungen, Lehrende aus dem Bereich der sozialen Berufe, Sozialwissenschaftler sowie Studierende.  Themen sind Networking, Am Puls des Sozialen, Akteure aus allen Arbeitsfeldern der Sozialwirtschaft, Ideenschmiede „Was bewegt die Welt der Sozialwirtschaft von morgen?“ Deutschlands größte KongressMesse für den Sozialmarkt wird veranstaltet vom Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales.  https://www.consozial.de/

Social Media in der sozialen Arbeit?

Eine Kommunikations- und Arbeitskultur wie sie in digitalen sozialen Netzwerken praktiziert wird, sollte meines Erachtens in den Alltag in sozialen Organisationen etabliert werden. Sozialarbeitende sind Multiplikatorinnen und Multiplikatoren und Experten für ihren jeweiligen Arbeitsbereich der Sozialen Arbeit und für die Arbeitgeber und Klienten der Wohlfahrt gegenüber des Gemeinwesens. Ein schöner Artikel von Sabine Depew: https://zeitzuteilen.blog/2015/12/10/social-media-in-der-sozialen-arbeit/

Neben den Mitarbeiter*innen für Öffentlichkeitsarbeit, können Mitarbeitende aus anderen Bereichen der Diakonie und Kirche als sogenannte Botschafter und Botschafterinnen der „Message“ fungieren und sich dabei auch selbst etwas Gutes tun. Artikel „Diakoniesonntag 2021 Diakonie und Kirche bzw. Gemeinde – Partnerinnen vor Ort„