Tabu in Führungsetagen: Strategien zur Bewältigung von Persönlichkeitsstörungen und Förderung eines gesunden Arbeitsumfelds

Ich möchte dazu anregen, sich mit der Problematik auseinanderzusetzen, was zu tun ist, wenn eine Führungskraft möglicherweise an einer Persönlichkeitsstörung leidet. Mir sind Fälle von Führungspersonen bekannt, die an einer psychischen Erkrankung litten. In der Vergangenheit kannte ich eine Person persönlich. In einem Wohnfahrtsverband hatte eine Person in einer höheren Leitungsposition eine Spielsucht und hat sich an den Geldern vergriffen. Eine weitere Führungsperson bei einem anderen Arbeitgeber hatte eine Suchtkrankheit. Jeder im Unternehmen kannte es. Die beiden Führungskräfte wurden entweder entlassen oder es wurde ihnen nahegelegt, selbst zu kündigen.
An einer weiteren Institution war eine Führungskraft von schwerem Leid betroffen. Er erschoss sich selbst.

Die Diskussion über Persönlichkeitsstörungen bei Führungskräften ist oft ein Tabuthema, da es mit mehreren sensiblen und komplexen Faktoren verbunden ist. Hier sind einige Gründe, warum dies der Fall ist:

Stigmatisierung

Führungskräfte, die mit einer Persönlichkeitsstörung leben, könnten stigmatisiert werden. Die Sorge, dass die eigene psychische Gesundheit beeinträchtigt wird, kann dazu führen, dass solche Themen in der Öffentlichkeit oder im Geschäftsleben vermieden werden.

Macht und Kontrolle

Führungskräfte sind oft in Positionen, in denen sie Macht und Kontrolle über andere haben. Wenn eine Persönlichkeitsstörung wie z.B. eine narzisstische Persönlichkeit vorliegt, könnte dies das Führungsverhalten negativ beeinflussen. Dies kann zu einem Mangel an Empathie und einer manipulativen Führung führen, was das Teamklima beeinträchtigen könnte.

Vertrauensverlust

Die Tatsache, dass eine Führungskraft eine Persönlichkeitsstörung hat, könnte das Vertrauen der Mitarbeiter in deren Entscheidungen und Führungsstil untergraben. Insbesondere bei emotional instabilen Persönlichkeiten, wie der Borderline-Persönlichkeitsstörung, kann das zu Unsicherheiten führen.

Rechtliche und ethische Auswirkungen

Führungskräfte könnten rechtlichen und ethischen Herausforderungen gegenüberstehen, insbesondere wenn ihre Persönlichkeitsstörung das Verhalten gegenüber Mitarbeitern oder in geschäftlichen Transaktionen beeinflusst.

Beispiele verschiedener Persönlichkeitsstörungen

Narzisstische Persönlichkeitsstörung

– Verhalten: Übermäßiges Ego, Bedürfnis nach Bewunderung, Mangel an Empathie.

– Auswirkung: Kann zu einem toxischen Arbeitsumfeld führen, in dem Mitarbeiter sich nicht geschätzt fühlen.

Borderline-Persönlichkeitsstörung

– Verhalten: Instabilität in Beziehungen, starke Stimmungsschwankungen, impulsives Verhalten.

– Auswirkung: Überempfindlichkeit der Führungskraft gegenüber Kritik, Manipulation oder Spaltung innerhalb des Teams, Führungskräfte könnten Schwierigkeiten haben, konstruktive Rückmeldungen zu geben.

Zwanghafte Persönlichkeitsstörung (Zwangsstörung)

– Verhalten: Übermäßige Beschäftigung mit Ordnung, Perfektionismus, Kontrolle.

– Auswirkung: Kann zu Schwierigkeiten in der Delegation von Aufgaben und in der Flexibilität innerhalb des Teams führen.

Antisoziale Persönlichkeitsstörung

– Verhalten: Missachtung für die Rechte anderer, impulsives oder betrügerisches Verhalten.- Auswirkung: Kann zu unethischem Verhalten und einem toxischen Arbeitsumfeld führen.

Persönlichkeitsstörungen bei Führungskräften sind ein komplexes und oft tabuisiertes Thema, das sowohl individuelle als auch organisationale Auswirkungen hat. Eine offene Diskussion und bessere Aufklärung über psychische Gesundheit sind entscheidend, um das Stigma zu verringern und ein gesünderes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Toxische Strukturen

Toxische Strukturen bezeichnen Arbeitsumgebungen oder organisatorische Dynamiken, die durch schädliche Verhaltensweisen, Machtmissbrauch oder dysfunktionale Interaktionen geprägt sind und das Wohlbefinden, die Motivation und die Produktivität der Mitarbeiter beeinträchtigen. Sie entstehen oft durch eine Kombination aus individuellen Verhaltensmustern (z. B. von Führungskräften) und organisatorischen Schwächen.

Merkmale toxischer Strukturen:

• Mangelnde Kommunikation: Fehlende Transparenz, unklare Anweisungen oder unterdrückte offene Diskussionen führen zu Missverständnissen und Konflikten.
• Machtmissbrauch: Führungskräfte nutzen ihre Position, um Mitarbeiter zu kontrollieren, zu manipulieren oder zu demütigen (z. B. durch Mikromanagement oder autoritäres Verhalten).
• Fehlende Wertschätzung: Mitarbeiter fühlen sich ignoriert, ihre Leistungen werden nicht anerkannt, was zu Demotivation und Frust führt.
• Konkurrenzkultur: Übermäßiger Wettbewerb statt Zusammenarbeit fördert Misstrauen und Intrigen.
• Toleranz destruktiven Verhaltens: Toxische Verhaltensweisen wie Mobbing, Diskriminierung oder narzisstisches Auftreten werden ignoriert oder geduldet, oft weil sie von einflussreichen Personen ausgehen.
• Unklare Regeln: Fehlende oder inkonsequente Richtlinien ermöglichen willkürliche Entscheidungen und Ungleichbehandlung.
• Hohe Belastung: Übermäßiger Druck, unrealistische Erwartungen oder mangelnde Work-Life-Balance führen zu Burnout und psychischen Problemen.

Ursachen:

Persönlichkeitsstörungen in Führungspositionen: Narzisstische, antisoziale oder paranoide Verhaltensmuster können toxische Dynamiken verstärken (z. B. durch Selbstüberschätzung, Empathielosigkeit oder Misstrauen).

Schwache Unternehmenskultur: Fehlende Werte, unklare Führungsprinzipien oder mangelnde Konfliktlösungsmechanismen begünstigen toxisches Verhalten.

Organisatorische Defizite: Unzureichende Ressourcen, hohe Fluktuation oder fehlende Schulungen verstärken Spannungen.

Auswirkungen:

Psychische Belastung: Mitarbeiter erleben Stress, Angst oder Depressionen.

Sinkende Produktivität: Demotivation und Konflikte reduzieren die Arbeitsleistung.

Hohe Fluktuation: Talente verlassen das Unternehmen, was Kosten und Instabilität verursacht.

Schlechtes Betriebsklima: Misstrauen und Spannungen erschweren die Zusammenarbeit.

Toxische Strukturen sind komplex, aber durch gezielte Maßnahmen können sie abgebaut und ein gesundes Arbeitsumfeld geschaffen werden.

Ein proaktiver und unterstützender Ansatz

Ein proaktiver und unterstützender Ansatz im Umgang mit Führungskräften, die Persönlichkeitsstörungen haben, kann die Teamdynamik erheblich verbessern. Diese Lösungen helfen, ein respektvolles und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam wachsen können. Indem Sie Bewusstsein und Verständnis fördern, werden sowohl die psychische Gesundheit als auch die Leistung der Organisation positiv beeinflusst.

Der Umgang mit Führungskräften, die Persönlichkeitsstörungen haben, kann herausfordernd sein.

Konkrete Lösungsansätze, die in diesem Kontext hilfreich sein können:

Bewusstsein

– Lösung: Schulen Sie Mitarbeiter und Führungskräfte in den Bereichen psychische Gesundheit und Persönlichkeitsstörungen.

– Beispiel: Bieten Sie Workshops an, in denen die Merkmale und Herausforderungen verschiedener Persönlichkeitsstörungen (z.B. Narzissmus, Borderline) erklärt werden. Dies fördert das Verständnis und minimiert Vorurteile.

Kommunikation

– Lösung: Fördern Sie eine Kultur der offenen Kommunikation, die es den Mitarbeitern ermöglicht, Bedenken zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen.

– Beispiel: Implementieren Sie regelmäßige Feedback-Gespräche, in denen Mitarbeiter ihre Wahrnehmungen und Erfahrungen ausdrücken können. Dies kann auch anonym geschehen, um eine ehrliche Rückmeldung zu ermöglichen.

Richtlinien und Grenzen

– Lösung: Definieren Sie klare Erwartungen an das Verhalten und die Leistung von Führungskräften, um die Teamdynamik zu schützen.

– Beispiel: Erstellen Sie Verhaltensrichtlinien, die auch den Umgang mit Mitarbeitern in Stresssituationen und den Umgang mit Konflikten umfassen.

Stressbewältigungsstrategien

– Lösung: Implementieren Sie Achtsamkeitstraining und Stressbewältigungsstrategien im Team.

– Beispiel: Organisieren Sie regelmäßige Achtsamkeitssitzungen oder Meditations-Workshops, um den Umgang mit emotionalen Herausforderungen zu erleichtern und die allgemeine Teamdynamik zu verbessern.

Mentorship-Programme

– Lösung: Entwickeln Sie Mentorship-Programme, die es Führungskräften ermöglichen, von anderen Führungspersönlichkeiten zu lernen.

– Beispiel: Paaren Sie Führungskräfte mit Mentoren, die Erfahrungen im Umgang mit ähnlichen Herausforderungen haben, um deren Selbstbewusstsein und Führungsfähigkeit zu stärken.

Teamstrategien

– Lösung: Fördern Sie teaminterne Strategien zur Unterstützung und zum Umgang mit Schwierigkeiten der Führungskraft.

– Beispiel: Bilden Sie kleine Gruppen innerhalb des Teams, die sich regelmäßig treffen, um über Herausforderungen zu sprechen und gemeinsame Lösungen zu entwickeln.

Strukturelle Lösungsansätze:

• Klare Strukturen, Regeln und Transparenz: Definierte Prozesse und Regeln schaffen Fairness. Transparente Entscheidungsprozesse und Verhaltensrichtlinien begrenzen destruktives Verhalten.
• Förderung offener Kommunikation: Regelmäßiges Feedback und Konfliktmanagement verhindern Eskalationen. Eine Kultur des offenen Dialogs hilft, Probleme frühzeitig anzusprechen und Missverständnisse zu vermeiden.
• Schulungen: Sensibilisierung für toxisches Verhalten und Förderung emotionaler Intelligenz. Aufklärung: Unternehmen sollten Schulungen anbieten, um Persönlichkeitsstörungen zu erkennen und deren Auswirkungen zu verstehen. Dies fördert Empathie und reduziert Stigmatisierung
• Förderung von Vielfalt und Inklusion: Eine diverse, inklusive Kultur stärkt das Vertrauen und reduziert Machtmissbrauch. Vorbildfunktion: Führungskräfte sollten Empathie und Integrität vorleben.
• Externe Unterstützung: Coaching oder Mediation bei problematischen Verhaltensmustern. Zugang zu Coaching, Mediation oder psychologischer Beratung kann Führungskräften und Teams helfen, konstruktiv mit Herausforderungen umzugehen

Zusammenfassung

Der Blogartikel „Tabu in Führungsetagen – Strategien zur Bewältigung von Persönlichkeitsstörungen und Förderung eines gesunden Arbeitsumfelds“ von Elke Overhage vom 27. Februar 2025 beleuchtet die Herausforderungen durch Persönlichkeitsstörungen in Führungspositionen und bietet Ansätze für ein gesundes Arbeitsklima.

Persönlichkeitsstörungen in Führungsetagen sind ein sensibles, oft tabuisiertes Thema, das erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld und die Mitarbeiter hat. Der Artikel beschreibt, wie narzisstische, antisoziale oder paranoide Verhaltensmuster in Führungskräften zu toxischen Strukturen führen können, darunter Mikromanagement, Konflikte oder Demotivation. Overhage betont, dass solche Störungen nicht nur individuelle, sondern auch organisationelle Probleme verursachen, wie hohe Fluktuation oder sinkende Produktivität.

Gesundes Arbeitsumfeld schaffen: Overhage plädiert für präventive Maßnahmen wie regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, Teamworkshops und die Förderung von Work-Life-Balance. Führungskräfte sollten Vorbilder sein, indem sie Authentizität, Empathie und Selbstreflexion zeigen. Der Artikel betont, dass ein gesundes Arbeitsumfeld nicht nur die psychische Gesundheit der Mitarbeiter fördert, sondern auch die Unternehmensleistung steigert.

Schlussfolgerung: Das Thema Persönlichkeitsstörungen erfordert Mut zur Auseinandersetzung. Durch gezielte Strategien und eine unterstützende Unternehmenskultur können Unternehmen toxische Dynamiken minimieren und ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeiter ihr Potenzial entfalten können. Der Artikel ist praxisnah, empathisch und bietet konkrete Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Organisationen.

Weitere Anregungen

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• Artikel: Lästern ist so gestern – Der Adapter – Gemeinsam für ein gesundes Betriebsklima: Projekt kommmitmensch (Beitrag hier klicken)
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